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Un accord historique?

Sécurisation de l’emploi: un accord minoritaire pour des avancées mineures

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L’accord sur la sécurisation de l’emploi, arrêté le 11 janvier avant signature éventuelle par les partenaires sociaux, est présenté par Harlem Désir comme « une victoire majeure du dialogue social ». Le premier secrétaire du Parti Socialiste ne peut évidemment pas tenir de discours véritablement différent de celui-là, qui contraste d’ailleurs avec la modération du président de la République. Pourtant, il s’agit d’un accord minoritaire qui comporte des avancées, certes, mais mineures par rapport aux ambitions initiales.

Un accord minoritaire, d’abord. Il ne sera signé que par la CFDT, la CFTC et la CGC. Pour un accord qui devait être historique, chacun reste évidemment sur sa faim. Selon les règles de représentativité instaurées en 2008, un accord n’est légitime que s’il est signé par des organisations syndicales représentant au moins 30% des salariés. Or la CFDT, aux dernières prud’homales, n’a pas dépassé les 22%, et n’a pas atteint les 25% aux dernières élections dans les TPE, sur 400.000 voix exprimées. En l’état, la représentativité de la CFDT doit avoisiner les 23 ou 24% donc. Celle de la CFTC est probablement inférieure, voire très inférieure à 8%. La CGC, quant à elle, est bien implantée chez les cadres (25% environ), mais ceux-ci représentent un gros quart seulement des actifs en France.

Mis bout à bout, ces éléments électoraux font que l’accord du 11 janvier ne recueille pas en l’état plus de 35% de soutien parmi les salariés. Facialement, ce taux est suffisant pour rendre l’accord valide. Mais si FO et la CGT décidaient de s’unir pour s’opposer à l’accord, les partenaires sociaux seraient en posture difficile: certes, ce droit d’opposition, prévu par la loi du 20 août 2008, n’est pas encore entré en vigueur, mais dans l’esprit, ces deux organisations syndicales manifesteraient le vrai déficit de légitimité de cet accord.

Dans tous les cas, peut-on, avec un gros tiers seulement de représentativité, engager des modifications « historiques »? La réponse est non, et c’est d’ailleurs pour quoi la portée de l’accord est au fond aussi limitée. Pour obtenir la signature de FO, il eût fallu faire preuve d’une imagination et d’une audace bien plus grande dans les concessions, et c’est précisément ce que le bord patronal n’a pas voulu accepter.

Là encore, nuançons. La crise de succession à la CGT a parasité les discussions, et les arbitrages internes rendus par Bernard Thibault ont faussé le libre jeu du dialogue social. Chacun sait qu’Eric Aubin, candidat possible à la succession, était porteur d’une vision moderniste qui aurait pu changer la face de cet accord. Et pour des raisons de tactique interne, Thibault soude ses troupes autour des slogans à l’emporte-pièce traditionnels. Il était difficile, dans ces conditions, de jouer sincèrement et dans les grandes largeurs, le jeu de la réforme historique, dès lors que la non-signature de la CGT était acquise d’emblée.

En revanche, le fait que le bord patronal n’ait pas tenté de « récupérer » FO dans l’accord est dommageable, et relève, de mon point de vue, d’un calcul à trop court terme. Un accord signé par 4 organisations syndicales légitimait fortement son application, notamment aux yeux du législateur, et affaiblissait durablement l’intégrisme prévisible de la CGT dans les années à venir. Les concessions que le patronat aurait lâchées dans cette négociation, si élevées fussent-elles, auraient largement été récompensées par un isolement fort des principaux opposants à la culture de négociation.

Résultat? Des avancées, certes, mais mineures.

Prenons-les en substance une par une, pour les plus importantes d’entre elles.

La généralisation des complémentaires santé: cet élément est évidemment très important, dans la mesure où le désengagement progressif de l’assurance maladie dans les remboursements de frais de santé rend indispensable la mise en place pour l’accès aux soins d’une protection sociale complémentaire. Aujourd’hui, il est probable que 20% des salariés français ne soient pas couverts par un contrait d’assurance santé collectif et obligatoire au sein de l’entreprise. L’accord du 11 janvier bénéficiera donc directement à 4 ou 5 millions de salariés en France. Ce n’est pas rien.

Mais les partenaires sociaux n’ont rien dit sur les garanties minimales à accorder aux salariés, de telle sorte que cette généralisation ne comporte aucune obligation de garantir un véritable accès aux soins pour les salariés dépourvus de couverture aujourd’hui. Les principaux concernés sont, une fois de plus, les salariés des très petites entreprises, qui sont aussi les moins payés, les moins formés, et les moins bien protégés.

D’une certaine façon, l’accord en l’état propose une solution minimaliste qui met un doigt de pied timide dans un engrenage dont personne ne connaît le fonctionnement global.

Le chômage: a fait l’objet d’une approche en deux points qui fixe des objectifs globaux dont la réalisation doit être définie dans des négociations à venir.

C’est le cas pour les droits rechargeables, formule devenue assez connue maintenant, qui vise, dans la pratique, à ne pas désinciter un chômeur d’accepter un CDD. En l’état, un chômeur qui bénéficie d’une indemnisation pour deux ans, perd son « ancienneté » s’il accepte un CDD de deux mois, et n’a donc aucun intérêt à travailler. Cette mécanique absurde sera revue lors de la prochaine négociation sur la convention assurance-chômage.

C’est aussi le cas pour le chômage partiel, dont le mécanisme complexe doit être simplifié par une négociation tripartite (Etat, patronat, syndicats de salariés) qui en unifiera les différents composantes. Malheureusement, cette simplification ne s’accompagne pas d’une discussion sur l’optimisation du système, sur le modèle allemand.

Sur ces deux points, la négociation a donc fixé des objectifs dont la réalisation est encore incertaine, et n’a pas relevé le défi de la compétitivité. Rappelons ici que le modèle allemand de chômage partiel a permis à nos voisins d’absorber le choc de la crise de 2008 en conservant un taux de chômage inférieur au nôtre.

Je publierai prochainement sur ce blog une analyse des dispositifs de chômage partiel.

La participation des salariés à la stratégie de l’entreprise: le patronat a obtenu, notamment sous la pression insistante de la CGPME, une limitation au maximum des concessions, de telle sorte que la France apparaît grotesquement à la traîne par rapport à ses voisins nordiques (dont la prospérité est bien supérieure à la nôtre!). Si le bord patronal a lâché un accès plutôt ouvert aux informations économiques et financières de l’entreprise, en revanche, il mène un combat à retardement sur la représentation des salariés dans les conseils d’administration. Seules les entreprises de plus de 5.000 salariés seront concernées, et devront concéder deux sièges d’administrateur à des salariés.

Nos voisins allemands, néerlandais, suédois, font bien mieux. Je publierai là aussi sur ce blog, prochainement, un état de la situation à l’étranger.

Une fois de plus, le patronat français défend mordicus son mode de management hérité d’un autre âge, où tout est fait pour ne pas associer les salariés aux décisions, pour les décourager de participer et de s’impliquer dans la vie de l’entreprise. S’il fallait chercher une preuve de l’antinomie entre flexibilité et productivité, je ne retiendrais que celle-là. Car comment rendre un salarié productif en multipliant les signes de mépris vis-à-vis de son rôle réel dans l’entreprise?

Les accords de compétitivité: accouchent d’une souris et il faut se demander pourquoi. D’abord, aucun accord de compétitivité ne pourra déroger aux dispositions de branche ou aux dispositions législatives. Le document d’orientation diffusé en septembre par le gouvernement prônait pourtant la possibilité d’une application directe du droit communautaire. Autrement dit, le gouvernement avait proposé d’ouvrir un champ considérable aux accords d’entreprise, ne leur permettant de déroger à la loi sur le périmètre des clauses substantielles du contrat de travail. L’accord du 11 janvier est très en retrait par rapport aux ambitions gouvernementales, et rappelle la hiérarchie des normes sociales.

Dans cet échec retentissant, qui porte la responsabilité la plus lourde? Les organisations de salariés qui n’ont pas voulu s’embarquer dans une aventure juridiquement risquée à long terme? ou les organisations patronales, qui préfèrent licencier plutôt que négocier des accords compliqués au sein de l’entreprise?

Une fois de plus, démonstration est faite de la difficulté, en France, de fonder un dialogue social d’entreprise coopératif et raisonnable.

Au total, les plus grands acquis de l’accord portent sur la sécurisation des procédures existantes, et c’est dans cet aménagement technique (qui n’est pas rien), qu’il faut rechercher les plus grands acquis de l’accord. Sécurisation des procédures de licenciement, en rappelant la priorité des motifs de fond sur la forme. Sécurisation des accords d’entreprise portant sur les clauses substantielles du contrat de travail, en évitant l’obligation de mettre en place des plans sociaux à titre rétroactif.

Ces éléments sont importants pour la vie de l’entreprise et ne doivent pas être négligés. Pour le bon fonctionnement des relations sociales de ce pays, ces avancées étaient indispensables, même si j’imagine que certains ne partagent pas cet avis.

Il n’en reste pas moins que ces avancées sont mineures par rapport aux ambitions affichées par le gouvernement en septembre. On ne peut guère parler d’accord historique, faute d’une réelle ambition patronale de concéder des dispositions qui eussent permis de glâner des avancées bien supérieures. Une fois de plus, cet accord nous rappelle qu’au-delà de la théorie économique sur la flexibilité, les acteurs de l’entreprise en France n’aiment pas négocier sur des sujets compliqués qui les engagent dans la gouvernance et la stratégie globale.

La balle est maintenant dans le camp de la loi… Cette bonne vieille loi qu’on aime tant, même si, avec ses milliers de pages de Code du Travail, on la vitupère.

 

Un commentaire

  1. Bonjour cher ami, Tout d’abord que cette année 2013 soit belle et heureuse pour vous .Qu’elle vous permette de donner le meilleur de vous-même pour la réalisation de vos projets personnels ,familiaux et …. citoyens .
    J’ai ,comme de coutume , vos te contribution au débat sur la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels .Je trouve celui-ci trop pessimiste .Le dialogue social dans le réformisme avance .Nous venons de loin .Je crois à son avenir .Certes il faudra du temps et je regrette comme vous qu’on ait pas trouvé le moyen d’intégrer FO , mais çà viendra ….Bien à vous . Jean-Luc B.

    • Mon cher Jean-Luc, pleins de bons voeux à vous aussi. Passez une très belle année 2013. Pour le reste, et sans surprise 😉 constat de désaccord. On aurait pu faire beaucoup mieux. Cela ne signifie pas que l’accord ne comporte pas de bonnes choses… mais il est très en-deçà de l’attendu et du possible.
      Amitiés. A bientôt j’espère.

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