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Faut-il encore des cadres dans les entreprises françaises?

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Les partenaires sociaux interprofessionnels négocient actuellement un accord sur le statut générique des cadres. L’objectif premier est de sauver la raison d’être l’AGIRC. On se demande dans quelle mesure la protection de ces vieilles reliques est encore en phase avec la vie des entreprises.

Les cadres sont désormais une vieille exception française. On ne connaît pas d’autre pays où, statutairement, les salariés se distinguent entre eux avec deux castes bien distinctes: les cadres, et les non-cadres. C’est même une survivance des années 30. Avant la guerre, s’était constituée une sorte de caste dotée de droits particuliers. Elle n’a toujours pas disparu.

Les cadres, cette invention de la sécurité sociale

Si le dogmatisme des années 40 n’avait pas voulu à tout prix imposer un système de sécurité sociale monopolistique, claudiquant et coûteux, les cadres existeraient-ils encore en France? Probablement pas…

Lorsque les ordonnances de 1945 créant la sécurité sociale se mettent en place, elles suscitent immédiatement de profondes résistances dans la société française. Le rapport qualité-prix du système est en effet si dégradé par rapport à la protection sociale d’avant-guerre que les professions s’organisent pour y échapper.

Tout le monde connaît la résistance farouche opposée, CGT en tête, par les métiers bénéficiant de ce qui est devenu un régime spécial: cheminots, notamment , mais aussi électriciens, gaziers, mineurs… Ceux-là ont ouvert une longue période d’injonction paradoxale où ils prônaient un régime universel de sécurité sociale tout en défendant becs et ongles leurs privilèges et leurs exceptions.

Dès 1947, les « cadres » ajoutèrent leur exception à celle des régimes spéciaux, en signant un accord interprofessionnel qui créait une retraite complémentaire obligatoire par répartition pour tous ceux qui percevaient une rémunération au-dessus du plafond de la sécurité sociale. D’où le fameux accord créant l’AGIRC, la caisse de retraite complémentaire qui assure une retraite au-delà de la « tranche A » de la sécurité sociale, c’est-à-dire au-dessus du plafond de salaire mensuel du régime général.

Il est très probable que si la sécurité sociale n’avait pas été aussi intrusive et imposée autoritairement, les cadres n’auraient pas trouvé la force collective de mettre en place un système aussi organisé.

Les cadres et l’âge d’or des Trente Glorieuses

Ce faisant, le principe de mettre en place des dispositifs spécifiques pour les cadres a fait son chemin durant les Trente Glorieuses.

D’une part, les cadres ont multiplié les avantages, qui étaient autant de façons de les « récompenser » pour leur adhésion à la logique de marché. On ne compte plus les accords de branche créant des dispositifs spécifiques ou des avantages particuliers dont les salariés « ordinaires » étaient exclus. On ne compte plus non plus les conventions collectives qui protègent mieux les cadres que les salariés ordinaires.

D’autre part, ce modèle a très vite fait des « petits » en suscitant chez les non-cadres des appétits similaires. D’où la création de l’ARRCO, dans les années 60, qui accordait une retraite complémentaire aux non-cadres, c’est-à-dire une retraite en plus du régime général pour tous ceux qui cotisaient sous le plafond de la sécurité sociale.

On l’a oublié aujourd’hui, mais pendant plusieurs décennies, la prestation de sécurité sociale était si désavantageuse que tout le monde se battait pour y échapper…

Les cadres et le financement occulte des organisations syndicales

Si les organisations syndicales ont régulièrement soutenu le statut de cadre, ou la mise en place de dispositifs privilégiés à leur endroit, elles avaient une bonne raison de le faire…

L’accord de 1947 prévoit notamment, en plus des cotisations retraite, une cotisation obligatoire des entreprises à hauteur de 1,5% de la masse salariale des cadres pour assurer des contrats de prévoyance.

Il était de notoriété publique qu’un contrat de prévoyance généreux ne coûtait pas aussi cher. En revanche, les organismes paritaires qui se sont mis en place pour gérer cette manne ont ouvert la voie à un financement contestable des organisations syndicales. Sous couvert de prévoyance, on finançait beaucoup d’autres choses… à commencer par des emplois de permanents qui ont longtemps subsisté.

Ce système a conservé de beaux restes. Il suffit de suivre les « parrainages » d’AG2R, institution paritaire, dans les événements syndicaux (y compris patronaux), pour mesurer l’étendue des renvois d’ascenseur dans le monde paritaire.

Un champ d’action de plus en plus contraint

Avec le temps, les changements sociaux et la crise, ce système a toutefois progressivement perdu sa raison d’être. La Cour de Cassation a fini par s’en mêler, en posant comme principe général la nécessité de trouver des justifications objectives aux avantages catégoriels des cadres. L’idée qu’un cadre avait des droits dont les non-cadres étaient exclus a vécu.

On rapprochera ce mouvement jurisprudentiel de l’environnement socio-économique général. La massification de l’accès au baccalauréat, le développement des études supérieures, l’anonymisation progressive des « managers » dans les entreprises a beaucoup fait perdre à la notion de cadres.

En dehors du paritarisme, quelle identité pour les cadres?

Alors que l’accès aux études supérieures s’est démocratisé en France, la notion (et surtout le statut) de cadre semble de plus en plus contestable. Les activités qui n’ont pas été délocalisées hors de France sont souvent menées par des personnels qualifiés qui ont tout de ce qu’on appelait un cadre dans les années 50. À moins qu’elles ne soient mises en oeuvre par des diplômés qui n’ont pas trouvé de travail en rapport avec leur diplôme.

Dans ces conditions, l’idée de maintenir vivante la distinction entre cadre et non-cadre parait très fragile. À de nombreux égards, il est même beaucoup plus difficile de trouver en France aujourd’hui un non-cadre qu’un cadre, tant la main-d’oeuvre est destinée à assurer des fonctions enrichies par rapport aux simples tâches d’exécution du modèle tayloriste.

En dehors de l’espérance parasitaire de préserver le gâteau paritaire dans lequel de nombreuses organisations syndicales continuent à croquer, on se demande donc bien à quoi peut bien servir cette négociation. Si ce n’est à fomenter l’esprit d’un dégagisme syndical.

6 commentaires

  1. serge dit

    Le cadre, du moins dans son environnement passé et actuel, a comme premier avantage (du point de vue employeur) de générer le forfait cadre qui est quand même une bonne manière de presser le temps et l’énergie. Le second avantage (toujours du même point de vue) est d’avoir une fort longue liste de prétextes de licenciement (objectifs, ROI, dépassement de temps, mauvaise gestion RH…). Mais bon, comme tout le monde va basculer en auto-entrepreneur, le sujet est déjà dépassé.

  2. totor dit

    Pendant les 30 glorieuses, un employé qui avait de bon résultat avait de l’avancement !
    Employé, Contremaitre, cadre …..
    MAIS les cadres avaient TOUS une fonction d’encadrement : ils commandaient un groupe , un service, une usine ! ! ! !
    Maintenant, quelque soit la fonction , le titre de cadre dépend du niveau de diplôme et les effectifs se sont envolés ! ! ! !
    Ce qu’il faut réformer c’est le bloquage du à la diplomite bureaucratique ……

  3. Citoyen dit

    « Faut-il encore des cadres dans les entreprises françaises? »
    Hors mis dans les start-up qui ont une organisation du travail très spécifique, toutes les autres entreprises ont deux catégories de salariés bien distinctes. D’un côté, il y a des salariés qui louent leurs bras, ou leur capacité de travail, pour un nombre d’heures donné, indépendamment de l’activité. Et de l’autre côté, des salariés qui s’engagent sur un résultat, indépendamment de la notion de temps. Il faut bien différencier ces deux catégories.
    Et donc, à la question « Faut-il encore des cadres », la réponse est : oui.
    Par contre, pour ce qui est de la gestion des caisses … c’est un autre problème …

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