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Auteur : Éric Verhaeghe

Fondateur de Tripalio, auteur.

Sécurisation de l’emploi: un accord minoritaire pour des avancées mineures

L’accord sur la sécurisation de l’emploi, arrêté le 11 janvier avant signature éventuelle par les partenaires sociaux, est présenté par Harlem Désir comme « une victoire majeure du dialogue social ». Le premier secrétaire du Parti Socialiste ne peut évidemment pas tenir de discours véritablement différent de celui-là, qui contraste d’ailleurs avec la modération du président de la République. Pourtant, il s’agit d’un accord minoritaire qui comporte des avancées, certes, mais mineures par rapport aux ambitions initiales.

Un accord minoritaire, d’abord. Il ne sera signé que par la CFDT, la CFTC et la CGC. Pour un accord qui devait être historique, chacun reste évidemment sur sa faim. Selon les règles de représentativité instaurées en 2008, un accord n’est légitime que s’il est signé par des organisations syndicales représentant au moins 30% des salariés. Or la CFDT, aux dernières prud’homales, n’a pas dépassé les 22%, et n’a pas atteint les 25% aux dernières élections dans les TPE, sur 400.000 voix exprimées. En l’état, la représentativité de la CFDT doit avoisiner les 23 ou 24% donc. Celle de la CFTC est probablement inférieure, voire très inférieure à 8%. La CGC, quant à elle, est bien implantée chez les cadres (25% environ), mais ceux-ci représentent un gros quart seulement des actifs en France.

Mis bout à bout, ces éléments électoraux font que l’accord du 11 janvier ne recueille pas en l’état plus de 35% de soutien parmi les salariés. Facialement, ce taux est suffisant pour rendre l’accord valide. Mais si FO et la CGT décidaient de s’unir pour s’opposer à l’accord, les partenaires sociaux seraient en posture difficile: certes, ce droit d’opposition, prévu par la loi du 20 août 2008, n’est pas encore entré en vigueur, mais dans l’esprit, ces deux organisations syndicales manifesteraient le vrai déficit de légitimité de cet accord.

Dans tous les cas, peut-on, avec un gros tiers seulement de représentativité, engager des modifications « historiques »? La réponse est non, et c’est d’ailleurs pour quoi la portée de l’accord est au fond aussi limitée. Pour obtenir la signature de FO, il eût fallu faire preuve d’une imagination et d’une audace bien plus grande dans les concessions, et c’est précisément ce que le bord patronal n’a pas voulu accepter.

Là encore, nuançons. La crise de succession à la CGT a parasité les discussions, et les arbitrages internes rendus par Bernard Thibault ont faussé le libre jeu du dialogue social. Chacun sait qu’Eric Aubin, candidat possible à la succession, était porteur d’une vision moderniste qui aurait pu changer la face de cet accord. Et pour des raisons de tactique interne, Thibault soude ses troupes autour des slogans à l’emporte-pièce traditionnels. Il était difficile, dans ces conditions, de jouer sincèrement et dans les grandes largeurs, le jeu de la réforme historique, dès lors que la non-signature de la CGT était acquise d’emblée.

En revanche, le fait que le bord patronal n’ait pas tenté de « récupérer » FO dans l’accord est dommageable, et relève, de mon point de vue, d’un calcul à trop court terme. Un accord signé par 4 organisations syndicales légitimait fortement son application, notamment aux yeux du législateur, et affaiblissait durablement l’intégrisme prévisible de la CGT dans les années à venir. Les concessions que le patronat aurait lâchées dans cette négociation, si élevées fussent-elles, auraient largement été récompensées par un isolement fort des principaux opposants à la culture de négociation.

Résultat? Des avancées, certes, mais mineures.

Prenons-les en substance une par une, pour les plus importantes d’entre elles.

La généralisation des complémentaires santé: cet élément est évidemment très important, dans la mesure où le désengagement progressif de l’assurance maladie dans les remboursements de frais de santé rend indispensable la mise en place pour l’accès aux soins d’une protection sociale complémentaire. Aujourd’hui, il est probable que 20% des salariés français ne soient pas couverts par un contrait d’assurance santé collectif et obligatoire au sein de l’entreprise. L’accord du 11 janvier bénéficiera donc directement à 4 ou 5 millions de salariés en France. Ce n’est pas rien.

Mais les partenaires sociaux n’ont rien dit sur les garanties minimales à accorder aux salariés, de telle sorte que cette généralisation ne comporte aucune obligation de garantir un véritable accès aux soins pour les salariés dépourvus de couverture aujourd’hui. Les principaux concernés sont, une fois de plus, les salariés des très petites entreprises, qui sont aussi les moins payés, les moins formés, et les moins bien protégés.

D’une certaine façon, l’accord en l’état propose une solution minimaliste qui met un doigt de pied timide dans un engrenage dont personne ne connaît le fonctionnement global.

Le chômage: a fait l’objet d’une approche en deux points qui fixe des objectifs globaux dont la réalisation doit être définie dans des négociations à venir.

C’est le cas pour les droits rechargeables, formule devenue assez connue maintenant, qui vise, dans la pratique, à ne pas désinciter un chômeur d’accepter un CDD. En l’état, un chômeur qui bénéficie d’une indemnisation pour deux ans, perd son « ancienneté » s’il accepte un CDD de deux mois, et n’a donc aucun intérêt à travailler. Cette mécanique absurde sera revue lors de la prochaine négociation sur la convention assurance-chômage.

C’est aussi le cas pour le chômage partiel, dont le mécanisme complexe doit être simplifié par une négociation tripartite (Etat, patronat, syndicats de salariés) qui en unifiera les différents composantes. Malheureusement, cette simplification ne s’accompagne pas d’une discussion sur l’optimisation du système, sur le modèle allemand.

Sur ces deux points, la négociation a donc fixé des objectifs dont la réalisation est encore incertaine, et n’a pas relevé le défi de la compétitivité. Rappelons ici que le modèle allemand de chômage partiel a permis à nos voisins d’absorber le choc de la crise de 2008 en conservant un taux de chômage inférieur au nôtre.

Je publierai prochainement sur ce blog une analyse des dispositifs de chômage partiel.

La participation des salariés à la stratégie de l’entreprise: le patronat a obtenu, notamment sous la pression insistante de la CGPME, une limitation au maximum des concessions, de telle sorte que la France apparaît grotesquement à la traîne par rapport à ses voisins nordiques (dont la prospérité est bien supérieure à la nôtre!). Si le bord patronal a lâché un accès plutôt ouvert aux informations économiques et financières de l’entreprise, en revanche, il mène un combat à retardement sur la représentation des salariés dans les conseils d’administration. Seules les entreprises de plus de 5.000 salariés seront concernées, et devront concéder deux sièges d’administrateur à des salariés.

Nos voisins allemands, néerlandais, suédois, font bien mieux. Je publierai là aussi sur ce blog, prochainement, un état de la situation à l’étranger.

Une fois de plus, le patronat français défend mordicus son mode de management hérité d’un autre âge, où tout est fait pour ne pas associer les salariés aux décisions, pour les décourager de participer et de s’impliquer dans la vie de l’entreprise. S’il fallait chercher une preuve de l’antinomie entre flexibilité et productivité, je ne retiendrais que celle-là. Car comment rendre un salarié productif en multipliant les signes de mépris vis-à-vis de son rôle réel dans l’entreprise?

Les accords de compétitivité: accouchent d’une souris et il faut se demander pourquoi. D’abord, aucun accord de compétitivité ne pourra déroger aux dispositions de branche ou aux dispositions législatives. Le document d’orientation diffusé en septembre par le gouvernement prônait pourtant la possibilité d’une application directe du droit communautaire. Autrement dit, le gouvernement avait proposé d’ouvrir un champ considérable aux accords d’entreprise, ne leur permettant de déroger à la loi sur le périmètre des clauses substantielles du contrat de travail. L’accord du 11 janvier est très en retrait par rapport aux ambitions gouvernementales, et rappelle la hiérarchie des normes sociales.

Dans cet échec retentissant, qui porte la responsabilité la plus lourde? Les organisations de salariés qui n’ont pas voulu s’embarquer dans une aventure juridiquement risquée à long terme? ou les organisations patronales, qui préfèrent licencier plutôt que négocier des accords compliqués au sein de l’entreprise?

Une fois de plus, démonstration est faite de la difficulté, en France, de fonder un dialogue social d’entreprise coopératif et raisonnable.

Au total, les plus grands acquis de l’accord portent sur la sécurisation des procédures existantes, et c’est dans cet aménagement technique (qui n’est pas rien), qu’il faut rechercher les plus grands acquis de l’accord. Sécurisation des procédures de licenciement, en rappelant la priorité des motifs de fond sur la forme. Sécurisation des accords d’entreprise portant sur les clauses substantielles du contrat de travail, en évitant l’obligation de mettre en place des plans sociaux à titre rétroactif.

Ces éléments sont importants pour la vie de l’entreprise et ne doivent pas être négligés. Pour le bon fonctionnement des relations sociales de ce pays, ces avancées étaient indispensables, même si j’imagine que certains ne partagent pas cet avis.

Il n’en reste pas moins que ces avancées sont mineures par rapport aux ambitions affichées par le gouvernement en septembre. On ne peut guère parler d’accord historique, faute d’une réelle ambition patronale de concéder des dispositions qui eussent permis de glâner des avancées bien supérieures. Une fois de plus, cet accord nous rappelle qu’au-delà de la théorie économique sur la flexibilité, les acteurs de l’entreprise en France n’aiment pas négocier sur des sujets compliqués qui les engagent dans la gouvernance et la stratégie globale.

La balle est maintenant dans le camp de la loi… Cette bonne vieille loi qu’on aime tant, même si, avec ses milliers de pages de Code du Travail, on la vitupère.

 

Affaire Cahuzac: la terrible vidéo du Huffington Post

Le Huffington Post a commis ce terrible montage pour le ministre Cahuzac, emporté dans la tourmente de son affaire fiscale. Confronté à Jean-Luc Mélenchon, qui a su habilement tirer parti des faiblesses de son adversaire, voici un florilège de ces méthodes de débat:

Cahuzac trop "arrogant " avec Mélenchon et Calvi ? par LeHuffPost

On le voit… le ministre ne rate pas une occasion de manifester son mépris pour son interlocuteur, surtout en position de contradiction.

Sa méthode, portée directement devant les téléspectateurs, ne manque pas de surprendre. S’agissant d’un édile soupçonné (peut-être à tort, insistons sur ce point) de délit fiscal, ce ton paraît pour le moins malhabile. A coup sûr, certains de ses adversaires ne le « rateront » pas s’ils en ont l’occasion.

Sécurisation de l’emploi: les enjeux cachés de la généralisation des mutuelles santé

Dans le cadre des négociations sur la sécurisation de l’emploi, une divergence est apparue ce jeudi 10 janvier entre l’UPA et le reste du banc patronal, concernant la généralisation des mutuelles santé. Ce point d’affrontement peut paraître surprenant, et même riches en enjeux cachés, dans la mesure où la question en elle-même ne fait guère débat entre les parties. La généralisation des mutuelles santé constitue même la concession majeure que le patronat a d’emblée lâché aux organisations syndicales, notamment à la CFDT, pour obtenir leur signature sur l’accord de sécurisation de l’emploi.

Motif supplémentaire d’étonnement: l’UPA ne critique pas la mesure en elle-même, mais ses modalités d’application. Le texte distribué aux organisations syndicales prévoit en effet une disposition technique particulière: la généralisation devra reposer sur des négociations d’entreprise et non de branche.

Ce point, opaque pour beaucoup de Français, mérite un petit décryptage.

Selon une enquête menée en octobre 2012 à la demande du CTIP (Comité Technique des Institutions de Prévoyance) auprès d’un échantillon de 900 entreprises, 73% des entreprises de 1 à 9 salariés prévoient une couverture santé pour leurs salariés, 76% des entreprises de 10 à 49 salariés et 88% des entreprises de 50 à 249 salariés.

Majoritairement, les salariés français, y compris dans les TPE/PME, bénéficient donc déjà d’une couverture complémentaire pour leurs frais de santé, le plus souvent avec une participation de l’employeur, pouvant aller jusqu’à une gratuité totale pour le salarié. La généralisation de la complémentaire santé apparaît donc comme une mesure symbolique, même si le MEDEF en chiffre le coût à plusieurs milliards.

Alors pourquoi se cabrer sur le principe d’une couverture au niveau de l’entreprise plutôt qu’au niveau des branches?

Dans la pratique, l’assureur santé au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise est rarement le même. Au niveau de l’entreprise, l’employeur a généralement tendance à solliciter son courtier en assurance, qui lui propose un contrat collectif santé souscrit auprès d’un assureur classique. Au niveau de la branche, le contrat est généralement confié (on parle alors de désignation) à une institution de prévoyance, organisme paritaire qui n’est pas régi par le Code des Assurances (sauf sur les modalités des contrats qu’elle propose), mais par le Code de la Sécurité Sociale.

Différence majeure entre les deux: officiellement, une institution de prévoyance est une structure sans but lucratif, avec une gouvernance paritaire. L’assureur a un but lucratif et une gouvernance d’actionnaire.

Certains s’étonneront peut-être de voir l’UPA lancer un communiqué de presse très favorable aux désignations d’institutions de prévoyance, au détriment des assureurs.

Le communiqué dit ceci:

« Alors que l’UPA avait donné son accord pour une généralisation de la couverture complémentaire santé, en sachant que ce sont les plus petites entreprises qui seraient concernées par cette mesure, le Medef s’oppose à ce que les branches professionnelles puissent choisir l’opérateur qui gèrera le dispositif.

« Les entreprises seront donc seules et totalement désarmées face aux sociétés d’assurance », estime l’UPA. Et d’ajouter dans un communiqué: « Une telle orientation conduira à aggraver les coûts des entreprises et se montrera donc anti-économique. »

L’UPA en appelle donc au « sens des responsabilités des organisations syndicales de salariés et du Medef afin d’aboutir à un texte plus équilibré, entre les salariés et les entreprises d’une part, entre les différentes catégories et tailles d’entreprises d’autre part. »C’est seulement au regard du rétablissement de ces équilibres que l’UPA envisagera de signer ou non l’accord, conclut-t-elle dans le communiqué. »

Une telle détermination exprime le souci propre à l’UPA de préserver des relations souvent fortes avec les institutions de prévoyance.

Rappelons ici que le secteur du bâtiment, très influent au sein de l’UPA, a désigné le groupe Pro-BTP, institution de prévoyance par excellence, comme l’assureur d’un contrat santé qui regroupe plus de la moitié de ses salariés. Sur ce point, l’UPA ne pouvait pas tenir une autre position que celle qu’elle a tenu hier.

Sécurisation de l’emploi: FO déjà vainqueur

Dans la négociation qui s’ouvre aujourd’hui au MEDEF sur la sécurisation de l’emploi, le syndicat FO apparaît d’ores et déjà comme le vainqueur de cette partie complexe, là où l’on attendait plutôt la CFDT. En effet, pour que l’accord soit juridiquement valide, il lui faut 3 signataires au moins sur 5… mais pour qu’il soit légitime, notamment au regard des règles de représentativité fondée sur l’élection en vigueur depuis 2008, 4 signataires ne seraient pas inutiles.

Juridiquement d’abord: depuis 2004 est appliquée la règle dite de l’accord majoritaire, selon laquelle un accord n’est valable que s’il est signé par une majorité d’organisations syndicales (en l’espèce trois, puisque cinq organisations sont autorisées à négocier des accords nationaux).

Selon toute vraisemblance, la CFDT signera cet accord. Cette signature paraît obligatoire notamment au regard des « cadeaux » faits par le gouvernement: nomination de François Chérèque comme inspecteur général, nomination de Laurence Laigo, de l’équipe dirigeante de la CFDT, au cabinet de Najat Vallaud Belkacem.  Dans son sillon, la CFDT devrait entraîner les signataires habituels de ces accords: la CFTC et la CGC.

D’un autre côté, il est à peu près acquis que la CGT ne signera pas cet accord, autant pour des raisons de fond (CGT et flexibilité ne font pas excellent ménage) que pour des raisons de circonstance (la succession de Thibault est en cours, et ce n’est pas le moment d’ouvrir un débat compliqué en interne sur des questions sensibles).

Facialement, la majorité de trois syndicats devrait donc être réunie sans difficulté pour assurer les bases juridiques de l’accord. Mais l’inconnue d’une éventuelle signature de FO pèse néanmoins sur la légitimité de l’accord.

Pourquoi? Parce que, depuis les accords transposés dans une loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale, la validité d’une négociation se mesure aussi aux voix rassemblées par les signataires dans les élections professionnelles. Légalement, un accord ne sera valable à terme que s’il est signé par des organisations représentant au moins 30% des voix.

Le bât blesse ici pour la CFDT. Celle-ci représente un petit quart des salariés (22% aux dernièes prud’homales). La CFTC en représente à peine 8% aujourd’hui, et perdra sans doute sa représentativité nationale dans les années à venir. La CGC n’existe que dans le collège cadres. En l’état, un accord signé par ces trois-là apparaît un peu « juste » en termes de voix, c’est-à-dire de représentativité effective.

Avec la CGT, qui représenté un gros tiers des salariés, et FO qui se situe autour de 15%, en dehors de l’accord, une grosse moitié des salariés se verrait appliquer un accord qualifié d’historique contre leur volonté. Pour le gouvernement, cette mathématique serait fâcheuse et affaiblirait politiquement la portée du texte. Globalement, il ne pourrait guère se targuer d’un soutien franc et net de la part des organisations de salariés.

Si l’on se souvient des déclarations enflammées de François Hollande sur l’importance de la négociation et du dialogue, on mesure rapidement le risque auquel celui-ci s’expose en apportant des modifications importantes au droit du travail avec une si faible représentativité.

Concrètement, tout le monde serait plus confortable si FO voulait bien apposer sa signature au texte. Mais cette démarche jugée très improbable par Jean-Claude Mailly se heurte à deux obstacles.

Premier obstacle: les rapports de force internes à FO sont loin d’être favorables à un pas aussi important vers la notion de flexibilité. FO comporte en effet une aile très à gauche qui pèse lourd dans l’organisation, et pour qui il est impossible de s’engager sur une voie aussi hasardeuse. Sauf à ouvrir un débat très dangereux et clivant dans sa propre organisation, Jean-Claude Mailly peut dont difficilement signer.

Deuxième obstacle: en l’état, le texte soumis aux partenaires sociaux ne comporte aucune avancée sur la taxation des contrats courts, point identifié comme dur dès le départ par les négociateurs de FO. On retrouve ici l’impossible synthèse patronale entre un MEDEF représentant d’entreprises où les CDI sont nombreux et les exonérations de cotisations importantes, et la CGPME où la situation est exactement inverse.

Dans ces conditions, FO apparaît bien comme le véritable arbitre de la négociation, et se révèle en position de peser de tout son poids sur l’issue des discussions. Même s’il est à peu près acquis que FO ne signera pas. Cette quasi-certitude permet à cette héritière et cousine de la CGT d’être en position de force exceptionnelle pour négocier des aménagements majeurs au texte.

 

Election dans les TPE: une occasion manquée

Du 28 novembre au 12 décembre 2012 se sont tenues les élections professionnelles dans les TPE. Certains de mes sympathiques lecteurs m’ont demandé d’intervenir sur ce sujet, qui est pour moi une source d’agacement. Il me semblait donc utile de dire en quoi ces élections constituent une occasion manquée pour rénover en profondeur le dialogue social français.

D’abord, pour quelles raisons fallait-il organiser des élections dans les TPE?

Cette décision était une conséquence directe de la réforme de la représentativité syndicale actée par la loi du 20 août 2008. La loi prévoit, depuis 2008, la fin de la fameuse présomption irréfragable de représentativité accordée à la CFDT, à la CGT, à FO, à la CGC et à la CFTC, selon la liste établie par l’arrêté du 31 mars 1966. Cette présomption irréfragable doit disparaître en 2017, à l’issue d’un processus complexe qui devrait connaître, en 2013, une étape majeure: le début du comptage officiel des voix remportées par chaque organisation syndicale dans les élections d’entreprise et agrégées branche par branche.

Cette agrégat doit permettre de définir quelles sont les organisations représentatives dans les branches et au niveau national. Seules les organisations disposant de 8% des voix conserveront la représentativité, c’est-à-dire une capacité à signer des accords.

S’est évidemment très vite posée la question des branches constituées majoritairement de TPE, c’est-à-dire sans institution représentative du personnel (IRP) permettant de comptabiliser les voix remportées par les organisations syndicales. Avec 4 millions de salariés concernés, soit 15% des actifs français, il était impossible de faire l’impasse sur cette question.

Deux solutions ont assez vite émergé.

Première solution, qui avait la faveur de la CFDT notamment, représentée dans la négociation par Laurent BERGER, devenu secrétaire général du syndicat depuis lors: créer des instances représentatives au niveau territorial, par élections à la proportionnelle. Cette solution présentait l’avantage de donner une lisibilité forte au processus électoral. De mon point de vue, elle présentait l’inconvénient de créer une instance paritaire de plus en plus, qui produisait plus de confusion que de clarté. Surtout, elle éveillait la tentation, source d’une grande angoisse à la CGPME et à l’UPA, de voir émerger des syndicalistes locaux, revêtus de la légitimité de l’élection, qui auraient eu la tentation de se transformer en délégués de site ou autres espèces syndicales en voie de mutation.

Voici comment la CGPME argumentait à l’époque son refus de donner son accord à une solution de ce type:

La CGPME opposée aux commissions territoriales
La CGPME opposée aux commissions territoriales

Deuxième solution: procéder à un scrutin national sur étiquette. Inconvénient: il s’agissait d’un remake des prud’homales qui n’ont jamais attiré plus de 10% des scrutins. Avantage: ce choix éliminait tout risque de voir un représentant syndical se réclamer d’une légitimité élective.

En l’espèce, cette solution fut préférée dans la mesure où elle étouffait une nouvelle fois dans l’oeuf toute ambition de créer un véritable syndicalisme d’adhésion dans les entreprises qui en avaient le plus besoin. Dommage!

Car il était évident que la réforme de la représentativité syndicale, dés lors qu’elle conférait à l’élection en entreprise un rôle déterminant, appelait comme conséquence la tenue d’élections dans l’ensemble des entreprises. Si cette organisation n’avait pas de sens dans les TPE, le bon sens était de créer des instances, locales ou nationales, destinées à donner un contenu à cette réforme partout où cela était nécessaire.

Quelles leçons retirer de cette affaire?

D’abord que la faible participation des salariés était prévisible, trop prévisible, et à de nombreux égards voulue par les adversaires d’une représentativité fondée sur l’élection.

Ensuite que le dialogue social en France est loin du stade de maturité atteint en Allemagne. L’idée que la négociation avec les salariés soit un élément essentiel de la vie de l’entreprise demeure une idée incongrue pour beaucoup.

Enfin que cette question aurait dû être réglée dans la foulée de la position commune du 9 avril 2008 sur la représentativité. Tous les points qui ont fait l’objet d’arbitrages ultérieurs ont en effet été vidés de leur substance.

Un beau gâchis, au regard de la réussite allemande, qui assure une grande part de la compétitivité de l’économie nationale.

Tensions patronales autour de la sécurisation de l’emploi

Selon des informations persistantes, l’ambiance n’est pas au beau fixe sur le banc patronal à la veille de la séance finale de négociation sur la sécurisation de l’emploi, initiée à la demande du gouvernement. De sérieuses tensions déchireraient même le monde patronal sur ce sujet, à tel point qu’un conseil exécutif extraordinaire devait se tenir aujourd’hui pour valider le mandat de négociation arrêté hier par le bureau du MEDEF.

Deux sujets majeurs exacerbent les crispations sur le banc patronal.

D’abord, la question de la taxation des contrats courts, exigée par les organisations de salariés. L’essentiel des entrées à Pôle Emploi s’explique aujourd’hui par les sorties de contrats courts. Afin d’en limiter l’usage, les syndicats de salariés demandent donc que cette forme d’emploi précaire soit pénalisée financièrement.

Cette mesure, qui serait acceptable pour les grandes entreprises, handicape cependant l’un des principaux contributeurs du MEDEF, le Prisme, fédération du travail temporaire. Surtout, cette mesure constitue un casus belli pour la CGPME dont les adhérents sont grands consommateurs de CDD. Dans l’hypothèse où cette mesure devait prospérer jusqu’à l’accord final, la CGPME risquerait de ne pas signer l’accord, et une guerre risquerait de s’ouvrir avec le MEDEF.

Pour mémoire, voici ce qu’écrivait la CGPME dans un document interne de septembre 2012 à propos de cette négociation:

La CGPME hostile aux mesures anti-CDD
La CGPME hostile aux mesures anti-CDD

Autre point de crispation, la généralisation de la complémentaire santé. Cette mesure demandée par plusieurs organisations syndicales, CFDT en tête, pose un problème de concurrence entre adhérents du MEDEF.

En effet, les assureurs, troisièmes contributeurs craignent de voir cette mesure profiter en priorité aux institutions de prévoyance à gouvernance paritaire qui relèvent de l’économie sociale et solidaire.

Dans ce contexte lourd, Laurence Parisot s’est déclarée pessimiste sur la possibilité de trouver un accord avec les organisations syndicales. Elle pourrait en effet manquer des marges de manoeuvre suffisantes pour présenter un texte susceptible d’être signé par les partenaires sociaux. Ce qui ne manquerait pas de rendre compliqué l’exercice commandé par François Hollande, qui parlait en son temps d’accord historique.

Flexibilité, compétitivité, automobile et petits mensonges

La flexibilité est un mot à la mode. Elle est devenue la réponse incontournable au problème de compétitivité de l’économie française, et spécialement de son industrie, en perte de vitesse dans la concurrence internationale. Impossible aujourd’hui d’aborder la question de l’industrie française sans lier le tandem flexibilité-compétitivité dès la première phase. Ce réflexe est nourri par des affaires qui ont fait grand bruit dans l’opinion, à commencer par le plan social présenté par PSA cet été. En écoutant les réactions émotionnelles et épidermiques suscitées par ce dossier brûlant, l’automobile française, excellent exemple, est en perte de vitesse et seule une mise en oeuvre de la flexibilité pourra la sauver. Mais sommes-nous sûrs que derrière cet éloge totalement passionnel de la flexibilité ne se cachent pas quelques petits mensonges coupables?

Pour répondre à cette question, je me suis replongé dans une interview du patron de Renault datant de 1965:

Ce reportage réalisé par la télévision publique de l’époque (qui n’était pas le bourrage de crâne organisé qu’on connaît aujourd’hui) a le mérite de montrer que dès 1965 (il y a près de 50 ans donc!), l’ensemble des problématiques industrielles que nous connaissons était déjà non seulement identifié, mais clairement expliqué aux Français. La montée inexorable de la concurrence internationale, la nécessité d’exporter, de se regrouper avec d’autres constructeurs, de développer des produits innovants, tout cela était déjà débattu en profondeur bien avant que l’on ne parle de crise économique, c’est-à-dire en plein boom des Trente Glorieuses.

La différence entre la France de cette époque et celle d’aujourd’hui tient au discours patronal. Pierre Dreyfus, PDG de Renault en 1965, affirme sa confiance dans la capacité de la marque à défendre sa place, et même à conquérir des parts de marché face à ses concurrents étrangers. Le discours dominant aujourd’hui est plutôt celui d’un repli sur soi et d’une peur de la concurrence qui ne sont guère engageants pour l’opinion publique.

Ce qui ressort de l’interview de Dreyfus, c’est l’idée que la production automobile est fondamentalement cyclique et soumise à des variations fortes.

Pour m’en assurer, j’ai repris les chiffres fournis par le CCFA (comité des constructeurs français d’automobiles).

Certains de ces chiffres sont publiés par l’INSEE. Ce graphique par exemple:

La production automobile française depuis 1950
La production automobile française depuis 1950

Les chiffres sont clairs: en 2005, la production automobile française avait quintuplé par rapport à 1960, et a pratiquement sextuplé en 2012. Cette évolution est importante, car elle montre qu’au-delà des péripéties régulièrement rencontrées par le secteur automobile, notamment la disparition de constructeurs légendaires comme Simca, Matra, et Citroën, repris par Peugeot, notre industrie a connu un destin extraordinaire.

Autre remarque: les reculs du marché sont cycliques et frappent notre production plusieurs fois par décennie (avec une période difficile dans les années 80).

Il me paraît utile de compléter cette perspective par les chiffres les plus récents fournis par le CCFA:

La production automobile jusqu'en 2011
La production automobile jusqu’en 2011

Là encore, il est manifeste que l’industrie automobile française a battu ses propres records historiques de production depuis la crise de 2008. Les difficultés qu’elle rencontre ne doivent évidemment pas être passées sous silence et il est indispensable que le cadre législatif et réglementaire soit adapté pour y répondre efficacement. En revanche, un peu de mise en perspective permet de relativiser l’alarmisme des discours tenus çà et là dans la presse. Si l’automobile française vit un retournement dans sa production, il est mensonger de dire qu’elle est confrontée à un problème de compétitivité nouveau auquel nous ne serions pas préparés.

En réalité, on peut se demander si les discours anxiogènes sur la compétitivité ne sont pas destinés à utiliser des difficultés circonstancielles pour s’emparer de « forteresses » syndicales historiques en matière de droit du travail. Cela ne signifie pas que ces forteresses soient justifiées. En revanche, utiliser des petits mensonges pour y parvenir est un pari risqué. Car rien ne prouve aujourd’hui que plus de flexibilité diminuera le chômage. Ni n’améliorera la compétitivité de l’industrie française.

Flexibilité et sécurisation de l’emploi: un diable dans les détails?

Ce jeudi 10 janvier 2013 doit s’ouvrir la dernière séance de négociation sur la sécurisation de l’emploi, qui doit en réalité consacrer les principes d’une flexibilité à la française. En soi, le projet d’accord est suffisamment riche pour donner lieu à des dizaines de pages de commentaires. En attendant cette glose passionnante, voici quelques mots sur un diable qui se niche dans les détails des dispositions applicables  aux accords dits « compétitivité-emploi », appelés « accords de maintien dans l’emploi ».

Ce sujet en apparence à la fois technique et polémique pose un passionnant problème juridique.

Sujet polémique d’abord, parce qu’il doit permettre à une entreprise de signer un accord pour une durée maximale de deux ans, pendant laquelle le temps de travail et la rémunération seront revus à la baisse pour faire face à une situation temporairement difficile. Ce dispositif est bien au coeur de la flexibilité: en cas de gros temps, l’entreprise a la possibilité de baisser les salaires (après négociation) et d’augmenter la durée du travail pour éviter les licenciements.

La mise en oeuvre de ce genre de dispositif est évidemment sensible. Sur le fond, car ce genre de pratique est totalement inhabituel en France. Et sur la forme, car il ne s’agit ni plus ni moins que de percuter de plein fouet la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation en matière de droit du travail. Dans ce domaine, les détails de la rédaction de l’accord vont prendre une importance capitale.

Pourquoi?

Rappelons d’abord les acquis de la jurisprudence. Selon la Cour, un contrat de travail garantit à la fois l’égalité des parties et la subordination de salarié à son employeur. Ce point, qui explique pourquoi je suis un adversaire résolu du salariat, consiste à dire qu’un salarié est à la fois l’égal de son employeur et son subordonné. Joli exercice jésuitique, qui s’est notamment traduit par la jurisprudence des clauses substantielles du contrat de travail, dégagée par la Cour de Cassation.

Selon cette jurisprudence, certaines décisions de l’employeur sont unilatérales et le salarié doit y obéir sans broncher, sinon il se met en faute. Ces décisions (la couleur du bureau, la compositions des équipes, pour prendre des cas simples) sont prévues dans la subordination inhérente à la condition même de salarié.

En revanche, certains points ne peuvent être décidés par l’employeur sans l’accord du salarié. Ces points sont, pour l’essentiel, la définition des tâches, la rémunération et la durée du travail. En cas de modification unilatérale de celles-ci, le salarié peut prendre acte de la décision de l’employeur et considéré qu’il est licencié de fait, ou encore demander au juge de prononcer le licenciement (cas de la résolution judiciaire du licenciement).

Depuis plusieurs années, les tribunaux ont été confrontés de façon de plus en plus fréquentes à ces cas, sous une forme particulière: l’employeur avait négocié avec les partenaires sociaux, au sein de l’entreprise, des accords en bonne et due forme où l’organisation du temps et la définition des tâches des salariés étaient modifiés. Dans des affaires retentissantes et parfois médiatisées, les salariés concernés ont considéré que ces modifications, même si elles résultaient d’un accord signé par des délégués syndicaux qui les représentaient, constituaient une modification unilatérale de clauses substantielles du contrat du travail qui équivalaient à un licenciement.

Problème: plusieurs dizaines de salariés demandaient parfois au juge de requalifier l’application de l’accord collectif en licenciements individuels, dont le nombre exigeait la mise en oeuvre d’une procédure de sauvegarde de l’emploi. A titre rétroactif, le juge reconnaissait donc que l’entreprise avait enfreint le droit du travail en signant un accord collectif alors qu’elle aurait dû lancer un plan social. Cette requalification pouvait intervenir plusieurs années après la signature de l’accord et coûter extrêmement cher aux entreprises, qui mettaient en avant leur bonne foi.

L’essentiel de l’accord sur la sécurisation de l’emploi vise, dans ses dispositions applicables aux accords de maintien dans l’emploi, à répondre à cette problématique en sécurisant les accords collectifs ayant un impact sur les clauses substantielles du contrat de travail. Il est rédigé avec une certaine astuce, dans la mesure où il reconnaît au salarié le droit de refuser l’application individuelle de l’accord, et de se considérer comme licencié.

Dans ce cas, le licenciement est réputé ayant une cause réelle et sérieuse. En outre, l’entreprise est dispensée des procédures de licenciement collectif, en cas de refus multiples d’application de l’accord. Toutefois, l’entreprise doit prévoir des mesures d’accompagnement pour les salariés concernés.

L’économie générale de l’ensemble est plutôt équilibrée et devrait sécuriser durablement la question des accords collectifs portant sur des clauses substantielles du contrat de travail.

Reste un problème majeur, qui n’est pas dit: quelles seront les limites posées à la modification des clauses substantielles du contrat?

En effet, le droit du travail prévoit qu’un accord d’entreprise ne peut déroger défavorablement aux dispositions du Code du Travail dans ces domaines. Ce point est important pour des raisons historiques et politiques. Le législateur est en effet considéré comme l’ami du travailleur. Il y aurait long à dire sur ce sujet, mais il est un fait que de longue date la loi est considérée comme la protection la plus efficace des salariés contre des accords négociés avec des employeurs, donc par construction suspects.

Pour cette raison, le principe de la négociation « in melius » veut qu’un accord négocié apporte au Code du Travail des aménagements forcément plus favorables que la loi. Certes, cette idée a vécu depuis un bout de temps, et la négociation « in peius » est fréquente.

Ce qui est intéressant dans les accords de maintien dans l’emploi, ce sont les champs nouveaux que la loi va ouvrir à la négociation in peius. Les délégués syndicaux d’une entreprise auront-ils la faculté de négocier des accords allongeant les semaines à 48 heures de travail (réglementation européenne) avec moins de 11 heures de repos consécutifs?

Joli cas d’école, qui signifierait qu’un accord d’entreprise peut, pour une durée de deux ans, mettre entre parenthèses 75 ans de droit du travail français.

A suivre avec attention.

 

Experts économiques: le top des prévisions ratées pour 2012

Je ne voudrais pas céder à ma petite rengaine, un peu rebattue aujourd’hui, sur les experts économiques et les ravages qu’ils causent dans l’opinion. Beaucoup de Français ont en effet l’illusion que les experts qu’ils voient défiler à la télévision sont recrutés pour leurs compétences et leur habileté dans leur métier. Grave erreur! Les chaînes de télévision cherchent d’abord à s’entourer d’intervenants qui portent la parole agréée par leurs propriétaires. Leur fonction est de persuader l’opinion du bien-fondé de choix politiques et économiques utiles à des intérêts privés, mais très éloignés de l’intérêt général qu’ils prétendent défendre. C’est pourquoi je me suis fait un petit plaisir en reprenant le top des prévisions ratées pour 2012.

Sans faire de polémique, mais en rappelant une nouvelle fois que l’économie n’a rien d’une science, et n’est qu’un outil entre les mains des politiques, j’ai repris quelques divagations bien amusantes diffusées fin 2011 ou début 2012 sur ce qui était supposé nous arriver l’an dernier.

Premier exemple: Patrick Artus, chef économiste de Natixis, banque mutualiste qui a frôlé la faillite en 2009. Je propose ici la transcription partielle (mais officielle) d’une vidéo malheureusement non exportable mais consultable sur: .

Voici la quintessence de son intervention: « Contrairement à une idée reçue et j’expliquerai comment elle est propagée, notre sentiment est que 2012 est déjà et va être une meilleure année que 2011. Alors pourquoi est-ce que ce n’est pas le message qui est parfois passé par les médias ? Parce que les médias, ou le FMI, ou la Banque Mondiale regardent le taux de croissance moyen annuel. Or, il y a une chose mécanique comme vous le savez, c’est que si la fin de 2011 est basse, mécaniquement vous baissez la moyenne annuelle 2012 puisque vous commencez 2012 avec un niveau faible d’activité. Donc on va avoir des taux de croissance moyen annuel plus bas dans le monde, en 2012, qu’en 2011, ce qui n’empêche qu’en termes de profil, on est maintenant dans une situation, dans une dynamique d’amélioration tendancielle alors qu’on a été dans une dynamique de détérioration tendancielle en 2011, jusque, selon les pays, le milieu de l’année ou la fin de l’automne 2011. Donc si vous regardez, je vous parlais de moyenne annuelle, mais le profil de l’activité mondiale, l’activité mondiale a touché un point bas cyclique, appelons cela comme ça, vers le mois de septembre, octobre 2011, et depuis il remonte gentiment. Ce n’est pas la courbe de croissance mais on a une amélioration. »

Pas mal non?

Pour être honnête, Patrick Artus avait fortement nuancé sa prévision pour la France en ajoutant: « zone euro, c’est un cas un petit plus compliqué parce que là il n’y a pas d’amélioration vraiment de la croissance, au contraire, on est quand même très pessimiste sur la croissance dans un certain nombre de pays qui sont des pays où il y a des réductions très rapide des déficits publics, c’est-à-dire la Grèce et le Portugal, mais aussi l’Espagne, l’Italie dans une certaine mesure toujours la France, on peut se battre pour un dixième de point de croissance mais la croissance française c’est juste au dessus de 0 probablement pour cette année en 2012, mais on voit que la crise des dettes publiques est en train de s’arranger. »

Mais il ajoute cette perle que j’adore: « On a aussi une meilleure coopération entre les Gouvernements, moins de dissensions. Les Allemands sont devenus plus coopératifs. On a le sentiment que tout le monde a envie de s’en sortir, ce qui n’était pas forcément le cas il y a six mois. Plus personne ne pense que les Allemands ont envie de faire éclater la zone euro, Angela Merkel dit ouvertement l’inverse tous les jours, que l’objectif ultime c’est une union politique, bien sûr avec beaucoup de difficultés, de travail d’ici là, mais enfin on a beaucoup moins le sentiment aussi qu’il y a six mois d’une très grande divergence de position. »

Dans le même ordre d’idée, en mars 2012, Coe-Rexecode avait publié une très belle prévision pour 2012-2013 sur . En voici le florilège: « En France, une contraction du PIB en début d’année a peut-être eu lieu mais l’économie française évitera très probablement la récession. La croissance française ressortirait à 0,6 % en 2012 puis s’accélèrerait modestement à 1,4 % en 2013. »

Cette prévision pleine de bon sens succédait à une autre prévision ratée, datant de l’été 2011: « Selon nos prévisions, l’emploi total progresserait de 200 000 postes en moyenne par an en 2011 et 2012. » Le même document ajoutait: « Le taux de chômage au sens du BIT en France métropolitaine devrait passer en dessous de 9 % d’ici 2012. » ().

Au jeu des prévisions, le « pompon » revient toutefois aux services économiques de Pôle Emploi qui, habilement, avaient publié la prévision suivante: « La baisse du chômage observée au premier trimestre 2011 devrait se poursuivre en 2011 et 2012, sous
l’impulsion des créations nettes d’emplois. Mais, son rythme annuel devrait être plus faible que celui observé
au premier trimestre, puisque l’expansion de l’activité sera moins rapide. Ainsi, en 2011, le nombre de
demandeurs d’emploi en fin de mois devrait diminuer de 101 000 pour la catégorie A et de 59 000 pour les
catégories A, B et C. En 2012, cette baisse pourrait être de l’ordre de 77 000 pour les DEFM de catégorie A et
de 87 000 pour les catégories A, B et C.
 » (consultable sur ).

Une seule conclusion: un expert économique est aussi fiable qu’un voyant.