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Contrat unique, flexibilité: le dogmatisme triomphe

Le MEDEF a remis la flexibilité du marché du travail au coeur du débat public en lançant différentes propositions de réforme comme l’aménagement des CDI et la barémisation des indemnités de licenciement. Ces idées, qui sont depuis plusieurs mois portées en coulisses par le gouvernement (et par certaines administrations), n’ont pas tardé à faire polémique auprès des organisations syndicales. Une fois de plus, un sujet juste (l’adaptation du marché du travail aux moyens de production) est posé dans des termes idéologiques qui bloquent irrémédiablement la situation.

Les marronniers du MEDEF sur la flexibilité

Le MEDEF a profité d’une réunion paritaire de préparation au bilan conjoint avec le gouvernement sur les accords interprofessionnels en matière de droit du travail (ANI de 2008 et de 2013), ce lundi, pour rédiger un document proposant une nouvelle négociation qui permettrait de suivre la voie de la flexibilité tracée depuis 2008. Cette fois-ci, le MEDEF remet sur le tapis les antiennes patronales: création d’un CDI à durée déterminée, fixation contractuelle des indemnités de licenciement empêchant tout recours prud’homal sur le sujet, barémisation de fait des indemnités de licenciement, et autres revendications qui ressemblent aux marronniers du droit du travail. Il suffit de prononcer le mot « flexibilité » pour que la conversation soit le prétexte à ressortir ces idées.

Ce sens de la répétition est cocasse (et non dénué d’arrière-pensées vis-à-vis de la CGPME), surtout lorsqu’il s’accompagne d’une très opportune tribune signée entre autres par notre prix Nobel d’économie, Jean Tirole, qui plaide pour une suppression des dispositions légales sur les motifs de licenciement. Stratégiquement, cette opération de communication est très bien menée: elle permet de préparer les esprits à des mesures impopulaires auxquelles une caution scientifique est donnée.

Le pire moment pour communiquer sur le sujet

Si le schéma stratégique est bon, la tactique d’approche est en revanche désastreuse et, une fois de plus, illustre la vraie difficulté du MEDEF sous Pierre Gattaz à avancer opportunément ses idées. Le MEDEF a choisi de lancer sa bataille pour la flexibilité entre les deux tours des départementales, et de donner toutes ses forces sur le sujet le jour même où le Premier Ministre devait avaler la couleuvre d’une défaite électorale tout à fait prévisible.

Il fallait vraiment n’avoir aucun sens politique pour déclarer cette bataille ce jour-là, anticipable depuis des mois. Les sondages ont plu, en effet, de longue date, pour expliquer que le 30 mars serait une journée noire pour Manuel Valls. En ouvrant le débat d’une réforme du contrat de travail en pleine déroute gouvernementale, le MEDEF se condamnait à la seule position possible pour le Premier Ministre: le refus en bonne et due forme.

On voit en effet mal comment Manuel Valls pourrait annoncer un chantier de ce genre au moment où il doit éteindre les incendies allumés par les « frondeurs » qui le trouvent trop proches du MEDEF et trop éloignés de sa gauche. Disons même que le choix dans la date a dû susciter un très grand agacement dans les allées du pouvoir, parce qu’il prouve le désintérêt profond du MEDEF pour les problématiques de ses partenaires, et son absence complète de sens politique.

Le gouvernement au pied du mur européen

Pour le gouvernement, la faute de communication du MEDEF ne simplifie pas la tâche. La Commission Européenne exige de la France une « flexibilisation » du marché du travail pour lutter contre le chômage. C’est la condition pour que la France échappe à une sanction pour déficit excessif. Manuel Valls est donc coincé: il doit agir cette année pour éviter de nouvelles déconvenues à l’approche de 2017.

Ce calendrier laisse assez peu de choix au gouvernement et explique pourquoi Emmanuel Macron autant que Manuel Valls se déclarent prêts à légiférer. Si le MEDEF avait choisi un autre moment pour mettre le sujet sur le table, il aurait permis à Manuel Valls de ne pas reporter le débat à juin, dans la foulée de la conférence sociale annuelle. Mais ce contretemps ne bouleverse pas fondamentalement le calendrier prévu: une loi interviendra, portée ou non par Macron, pour flexibiliser le contrat de travail. Cette loi est imposée par Bruxelles et par l’Allemagne.

Flexibilité ou baisse du coût du travail?

On regrettera, dans cet ensemble, la logique dogmatique qui est à l’oeuvre et les postures qui empêchent de débattre efficacement du sujet.

Ce qu’on appelle flexibilité, dans les propositions du MEDEF, ressemble en effet beaucoup plus à une logique de baisse du coût du travail qu’à une logique d’assouplissement proprement dit du marché du travail. Le MEDEF souhaite en effet encadrer le coût du licenciement, et le faire baisser, beaucoup plus qu’il ne souhaite le faciliter. Cet objectif répond à l’incertitude qui pèse sur les ruptures du contrat de travail lorsqu’elles sont soumises aux prud’hommes: il est fréquent que le salarié y bénéficie d’une majoration des indemnités qu’il a obtenues lors de son licenciement.

Baisser le coût du licenciement favorisera-t-il l’embauche? C’est un vieux débat qui a peu de choses à voir avec la question de la flexibilité, ou qui en constitue en tout cas une part marginale.

C’est dommage: car le débat sur la flexibilité n’est en réalité pas ouvert en France, et personne n’aborde réellement la question micro-économique du lien entre flexibilité et compétitivité des entreprises. Aujourd’hui, l’essentiel de l’argumentation consiste à soutenir que le licenciement coûte trop cher, mais aucun argument ne montre en quoi une main-d’oeuvre moins chère à licencier permettra aux entreprises françaises de devenir plus compétitives.

Flexibilité ou agilité?

En réalité, la question de la flexibilité est généralement limitée à ce seul sujet: faciliter le licenciement favorisera l’embauche. Pourtant, la flexibilité déborde largement le simple problème du licenciement, et interroge surtout la capacité d’adaptation de la main-d’oeuvre aux modifications des conditions de production.

Dans ces modifications, il faut bien distinguer les modifications qui tiennent aux circonstances économiques (l’entreprise va moins bien) et celles qui tiennent aux techniques de production (comment l’entreprise fabrique ses produits).

Incontestablement, le chômage de masse en France s’explique en partie par les circonstances économiques: la crise réduit les marges des entreprises et oblige à une optimisation de la masse salariale. Les mesures proposées par le MEDEF réponde essentiellement à ce défi.

Mais le chômage de masse tient aussi à un manque d’adaptation de la main d’oeuvre à la révolution numérique. Sur ce point, qui exige de l’agilité plus que de la flexibilité, et qui est crucial – bien plus crucial que la question des circonstances économiques, personne ne se soucie véritablement aujourd’hui, ni le gouvernement, ni le patronat.

Cet oubli est dommageable, mais il s’explique: l’agilité en entreprise suppose une intelligence collective et une remise en cause des schémas managériaux traditionnels. Il ouvre une brèche dans la toute-puissance des managers actuels, dont le MEDEF constitue le meilleur des représentants.

Néanmoins, l’agilité est probablement une question bien plus importante pour les entreprises françaises que la flexibilité…

Article publié sur le site Tripalio.

Flexibilité: les petits mensonges des vérités officielles

Je sais, je sais: les gens sérieux disent forcément, dans les conversations en ville, dans les dîners du Siècle et dans les cocktails aristocratiques que la France manque de flexibilité. Et qu’en particulier le marché du travail est bien trop rigide pour ne pas produire du chômage. Dire le contraire, c’est forcément être un hurluberlu, un minable, un provocateur, etc. Je les connais par coeur ces petites moues de mépris, ces gros haussements de sourcils, ces silences réprobateurs qui sont les armes habituelles du débat parmi les défenseurs de la pensée unique, pour dissuader tout un chacun de contrevenir aux vérités officielles.

Je ne manque d’ailleurs jamais une occasion de m’en délecter, car la particularité de ce mépris de caste réside dans son extrême versatilité. Ce qu’on accueillait avec un mépris souverain hier est devenu une vérité intangible aujourd’hui, et inversement. Par exemple, la construction communautaire: soutenir que l’euro était une forme sous-optimale de construction européenne était une abomination il y a encore un an. Ce sera bientôt une vérité obligée.

Je suis d’ailleurs convaincu que le même sort guette l’inflation. Abomination monstrueuse située, dans l’échelle du rejet humain entre Marc Dutroux et Adolf Hitler, depuis vingt ans, je veux bien prendre les paris sur le fait que, dans les douze mois à venir, l’inflation fera son grand retour comme choix économique le plus raisonnable pour sortir de la crise de la dette.

Bref, la flexibilité du marché du travail fait partie de ces vérités évangéliques qui parcourent les salons parisiens le temps que quelques faiseurs d’opinion inversent la tendance et donnent urbi et orbi le signal qu’il faut penser autrement. D’ici là, je voudrais rabâcher mon antienne sur la vacuité de ce mot.

Qu’appelle-t-on un marché du travail flexible?

Dans un précédent billet, j’ai repris quelques statistiques sur les formes d’emploi, en France, qui sont autant de réponses juridiques au problème de la flexibilité. L’invention du CDD, par exemple, a permis de développer la flexibilité sans toucher au contrat à durée indéterminée. Beaucoup d’analystes internationaux oublient cette particularité du droit français (qui est de ne pas avoir de contrat de travail unique) et se contentent de répéter que le CDI est trop rigide, en faisant l’impasse sur le reste.

Maintenant, examinons ce qu’est la flexibilité.

Il en est en réalité de deux sortes, pour tout ce qui touche au marché du travail.

La flexibilité externe consiste essentiellement à « sortir » les salariés quand ils pèsent trop sur les coûts de structure, spécialement en cas de retournement du marché. Sa manifestation la plus visible s’appelle le plan de sauvegarde de l’emploi, aussi appelé en français courant plan social. Mais elle compte des formes beaucoup plus occultes, comme la rupture conventionnelle ou l’externalisation, voire le harcèlement moral. Toutes ces pratiques ont un objectif commun: se débarrasser de la façon la moins coûteuse et la moins exigeante des sources de coût pour l’entreprise.

Sur ce point, il faut bien tôt ou tard mettre les pieds dans le plat sur l’implicite contenu dans la notion de flexibilité: celui de l’appauvrissement excessif des tâches et de l’abêtissement du travail, phénomène inquiétant pour l’économie française.

En effet, pour que la flexibilité externe constitue une réponse aux problèmes conjoncturels de l’entreprise, il faut qu’une condition préexiste: que le salarié soit facilement remplaçable en cas de retour à meilleure fortune. La flexibilité n’est en effet efficace que si et seulement si l’investissement consenti pour former le salarié sur son poste de travail n’est pas supérieur au coût de sa sortie. Dans l’hypothèse où l’entreprise aurait besoin de recruter en vitesse après avoir licencié un salarié, il faut en effet que ce recrutement soit rapidement opérationnelle et ne fragilise pas la reprise d’activité.

La flexibilité externe correspond donc bien aux besoins d’entreprise qui proposent des postes de travail facile à maîtriser, c’est-à-dire qui supposent peu d’apprentissage. Donc des postes de travail appauvris et sans grande valeur ajoutée. Quand les idéologues présentent la flexibilité externe comme une solution, ils parlent donc implicitement d’une économie à faible qualification de la main-d’oeuvre, avec des processus de production peu évolués et mobilisant peu de savoir-faire.

Les esprits malicieux noteront au passage que cette flexibilité n’est pas revendiquée en Allemagne, quoique l’économie y soit prospère. Pour une raison simple: les employeurs allemands limitent au maximum le gaspillage dans la formation de la main-d’oeuvre et font tout leur possible pour éviter d’avoir à former dans l’urgence des salariés sur des tâches complexes. C’est pour cette raison que l’Allemagne recourt préférentiellement au chômage partiel pour absorber les crises périodiques: ce système permet de diminuer l’activité sans rompre le contrat de travail.

Parlons maintenant de la flexibilité interne, c’est-à-dire la capacité de l’entreprise à s’adapter aux variations en redéployant en interne ses effectifs.

C’est un sujet majeur dans les entreprises françaises, qui est d’ailleurs assez peu documenté. Il serait intéressant de connaître les difficultés que les entreprises rencontrent lorsqu’elles veulent se réorganiser. Intuitivement, il ne me semble pas que ce problème soit un sujet majeur dans la gestion des entreprises françaises.

En revanche, cette question renvoie aux techniques managériales en vigueur, notamment à la capacité des dirigeants français d’entreprise à mettre en oeuvre des logiques liquides ou horizontales dans l’organisation, plutôt que des logiques pyramidales. Une entreprise qui éprouve des difficultés dans sa flexibilité interne (à l’exception du port de Marseille et de la SNCM bien sûr, où les difficultés sont d’un ordre particulier) est d’abord une entreprise qui a des difficultés de management.

Nous touchons ici à la question de l’agilité de l’entreprise, et de la capacité du management à entraîner les salariés dans des démarches dynamiques d’adaptation à la concurrence.

Mais là, ce n’est ni un problème juridique, ni un problème économique…

 

Le marché français de l’emploi manque-t-il de flexibilité?

Depuis plusieurs années, une chape de plomb idéologique règne en France sur l’analyse des causes du chômage. Une vérité révélée s’est imposée: le marché de l’emploi manque de flexibilité. Cette rigidité est l’explication essentielle du chômage élevé. Elle se traduit par deux phénomènes: le droit du travail impose trop de contraintes et les charges sociales sont trop élevées. Sans ces contraintes, le chômage en France serait moins élevé.

Cette vérité mille fois répétées dans l’ensemble des relais d’opinion mérite une petite analyse un peu approfondie.

Une petite comparaison internationale

Les idéologues de la flexibilité ont coutume de comparer les rigidités françaises du marché du travail à l’extrême souplesse des pays anglo-saxons. Généralement, à l’appui de leurs théories, ils aiment à accumuler des statistiques sorties de leur contexte, qui prouvent toutes que le marché français est évidemment trop peu flexible.

Pour en avoir le coeur net, j’ai comparé le nombre d’emplois (c’est-à-dire les personnes actives non-chômeurs…) en France et en Grande-Bretagne depuis 10 ans. Pour arriver à ce tableau, j’ai utilisé les statistiques de l’INSEE et celles de l’ONS (INSEE britannique). J’en ai analysé les évolutions en pourcentage annuel. Voici ce que cette comparaison donne:

Evolution de l'emploi total
Evolution de l’emploi total en France et en Grande-Bretagne – http://www.eric-verhaeghe.fr

Cette petite comparaison montre que les deux marchés du travail présentent des corrélations fortes. Sur une période de 11 ans, le marché de l’emploi en France a créé à six reprises plus de volume que le marché britannique. En particulier, si le marché de l’emploi français a souffert plus vite de la crise de 2008, il l’a mieux traversée en 2009.

De cette comparaison, personne ne peut en tout cas déduire que sur une période de 11 ans, marquée par une première moitié de dynamisme économique et une seconde moitié de crise profonde, le marché très souple du Royaume-Uni ait des performances meilleures que le marché rigide que nous connaîtrions.

Une exception française: les formes d’emploi

Les idéologues de la flexibilité ont coutume d’oublier que la France a largement réglé la question de la rigidité du marché du travail par une stratégie de contournement appelée diversification des formes d’emploi. Là où la plupart des pays industrialisés ne connaissent qu’une forme d’emploi courante: le contrat de travail, la France a multiplié ces formes en créant le contrat à durée déterminée, qui coexiste avec l’intérim et avec une myriade d’autres formules.

Si l’on reprend l’évolution du marché du travail en France sur longue période, voici ce que donne la diversification des formes d’emploi:

Diversification des formes d'emploi en France depuis 1982
Diversification des formes d’emploi en France depuis 1982 – Source: INSEE – http://www.eric-verhaeghe.fr

Ce tableau montre l’évolution en pourcentage des CDI, des CDD et de l’intérim sur longue période. Alors que le contrat de travail interne dans l’entreprise connaît une stabilité globale depuis trente ans (que nous analyserons un peu plus bas), les dents de scie de l’intérim mettent en évidence la façon dont le marché du travail français règle la question des variations économiques: chaque phase de crise (1991, 2002, 2008) est ponctuée par une chute de l’intérim, et chaque phase de reprise par un recours massif celui-ci. On notera néanmoins avec intérêt que la phase de baisse du chômage entre 2004 et 2007 s’est accompagnée d’une stagnation de l’intérim.

Au regard de ces chiffres, l’appel à la flexibilité prend une autre dimension: il n’est soudain plus question de créer de l’emploi par la flexibilité, mais de baisser le coût du travail en phase de reprise, en privilégiant des formes moins coûteuses de travail que l’intérim.

La France a essentiellement créé des emplois précaires depuis 1983

En réalité, depuis 1983, la France est parvenue à créer environ 3,5 millions d’emploi, dont plus d’un million en contrats à durée déterminée. Autrement dit, alors que les CDD représentent moins de 10% de la masse globale des emplois aujourd’hui, ils contribuent en moyenne de longue durée à environ 30% des créations de poste.

Le tableau illustre bien cette tendance:

Evolution de l'emploi total depuis 1983 - http://www.eric-verhaeghe.fr - Source: INSEE
Evolution de l’emploi total depuis 1983 – http://www.eric-verhaeghe.fr – Source: INSEE

Sauf en 1989, en 1994, en 1999, en 2001, en 2003 et en 2004, c’est-à-dire six fois en près de trente ans, le nombre de créations de postes en contrats à durée déterminée a été systématiquement supérieur aux créations à durée indéterminée. Ce phénomène est flagrant en 1995, en 2000 et en 2007, où l’essentiel de la création d’emploi est due aux CDD.

L’idée selon laquelle le marché de l’emploi en France n’est pas flexible est donc une idée fausse. En réalité, la flexisécurité à la française ne se fait pas par le CDI, mais l’invention de nouvelles formes d’emploi qui captent l’essentiel des créations de postes.

Dans ces conditions, comment comprendre le discours sur la flexibilité en France? Probablement pas comme la volonté de créer de l’emploi nouveau, mais plutôt comme une recherche d’un abaissement du coût du travail. Flexibilisez, flexibilisez, il en restera toujours quelque chose.

Sécurisation de l’emploi: un accord minoritaire pour des avancées mineures

L’accord sur la sécurisation de l’emploi, arrêté le 11 janvier avant signature éventuelle par les partenaires sociaux, est présenté par Harlem Désir comme « une victoire majeure du dialogue social ». Le premier secrétaire du Parti Socialiste ne peut évidemment pas tenir de discours véritablement différent de celui-là, qui contraste d’ailleurs avec la modération du président de la République. Pourtant, il s’agit d’un accord minoritaire qui comporte des avancées, certes, mais mineures par rapport aux ambitions initiales.

Un accord minoritaire, d’abord. Il ne sera signé que par la CFDT, la CFTC et la CGC. Pour un accord qui devait être historique, chacun reste évidemment sur sa faim. Selon les règles de représentativité instaurées en 2008, un accord n’est légitime que s’il est signé par des organisations syndicales représentant au moins 30% des salariés. Or la CFDT, aux dernières prud’homales, n’a pas dépassé les 22%, et n’a pas atteint les 25% aux dernières élections dans les TPE, sur 400.000 voix exprimées. En l’état, la représentativité de la CFDT doit avoisiner les 23 ou 24% donc. Celle de la CFTC est probablement inférieure, voire très inférieure à 8%. La CGC, quant à elle, est bien implantée chez les cadres (25% environ), mais ceux-ci représentent un gros quart seulement des actifs en France.

Mis bout à bout, ces éléments électoraux font que l’accord du 11 janvier ne recueille pas en l’état plus de 35% de soutien parmi les salariés. Facialement, ce taux est suffisant pour rendre l’accord valide. Mais si FO et la CGT décidaient de s’unir pour s’opposer à l’accord, les partenaires sociaux seraient en posture difficile: certes, ce droit d’opposition, prévu par la loi du 20 août 2008, n’est pas encore entré en vigueur, mais dans l’esprit, ces deux organisations syndicales manifesteraient le vrai déficit de légitimité de cet accord.

Dans tous les cas, peut-on, avec un gros tiers seulement de représentativité, engager des modifications « historiques »? La réponse est non, et c’est d’ailleurs pour quoi la portée de l’accord est au fond aussi limitée. Pour obtenir la signature de FO, il eût fallu faire preuve d’une imagination et d’une audace bien plus grande dans les concessions, et c’est précisément ce que le bord patronal n’a pas voulu accepter.

Là encore, nuançons. La crise de succession à la CGT a parasité les discussions, et les arbitrages internes rendus par Bernard Thibault ont faussé le libre jeu du dialogue social. Chacun sait qu’Eric Aubin, candidat possible à la succession, était porteur d’une vision moderniste qui aurait pu changer la face de cet accord. Et pour des raisons de tactique interne, Thibault soude ses troupes autour des slogans à l’emporte-pièce traditionnels. Il était difficile, dans ces conditions, de jouer sincèrement et dans les grandes largeurs, le jeu de la réforme historique, dès lors que la non-signature de la CGT était acquise d’emblée.

En revanche, le fait que le bord patronal n’ait pas tenté de « récupérer » FO dans l’accord est dommageable, et relève, de mon point de vue, d’un calcul à trop court terme. Un accord signé par 4 organisations syndicales légitimait fortement son application, notamment aux yeux du législateur, et affaiblissait durablement l’intégrisme prévisible de la CGT dans les années à venir. Les concessions que le patronat aurait lâchées dans cette négociation, si élevées fussent-elles, auraient largement été récompensées par un isolement fort des principaux opposants à la culture de négociation.

Résultat? Des avancées, certes, mais mineures.

Prenons-les en substance une par une, pour les plus importantes d’entre elles.

La généralisation des complémentaires santé: cet élément est évidemment très important, dans la mesure où le désengagement progressif de l’assurance maladie dans les remboursements de frais de santé rend indispensable la mise en place pour l’accès aux soins d’une protection sociale complémentaire. Aujourd’hui, il est probable que 20% des salariés français ne soient pas couverts par un contrait d’assurance santé collectif et obligatoire au sein de l’entreprise. L’accord du 11 janvier bénéficiera donc directement à 4 ou 5 millions de salariés en France. Ce n’est pas rien.

Mais les partenaires sociaux n’ont rien dit sur les garanties minimales à accorder aux salariés, de telle sorte que cette généralisation ne comporte aucune obligation de garantir un véritable accès aux soins pour les salariés dépourvus de couverture aujourd’hui. Les principaux concernés sont, une fois de plus, les salariés des très petites entreprises, qui sont aussi les moins payés, les moins formés, et les moins bien protégés.

D’une certaine façon, l’accord en l’état propose une solution minimaliste qui met un doigt de pied timide dans un engrenage dont personne ne connaît le fonctionnement global.

Le chômage: a fait l’objet d’une approche en deux points qui fixe des objectifs globaux dont la réalisation doit être définie dans des négociations à venir.

C’est le cas pour les droits rechargeables, formule devenue assez connue maintenant, qui vise, dans la pratique, à ne pas désinciter un chômeur d’accepter un CDD. En l’état, un chômeur qui bénéficie d’une indemnisation pour deux ans, perd son « ancienneté » s’il accepte un CDD de deux mois, et n’a donc aucun intérêt à travailler. Cette mécanique absurde sera revue lors de la prochaine négociation sur la convention assurance-chômage.

C’est aussi le cas pour le chômage partiel, dont le mécanisme complexe doit être simplifié par une négociation tripartite (Etat, patronat, syndicats de salariés) qui en unifiera les différents composantes. Malheureusement, cette simplification ne s’accompagne pas d’une discussion sur l’optimisation du système, sur le modèle allemand.

Sur ces deux points, la négociation a donc fixé des objectifs dont la réalisation est encore incertaine, et n’a pas relevé le défi de la compétitivité. Rappelons ici que le modèle allemand de chômage partiel a permis à nos voisins d’absorber le choc de la crise de 2008 en conservant un taux de chômage inférieur au nôtre.

Je publierai prochainement sur ce blog une analyse des dispositifs de chômage partiel.

La participation des salariés à la stratégie de l’entreprise: le patronat a obtenu, notamment sous la pression insistante de la CGPME, une limitation au maximum des concessions, de telle sorte que la France apparaît grotesquement à la traîne par rapport à ses voisins nordiques (dont la prospérité est bien supérieure à la nôtre!). Si le bord patronal a lâché un accès plutôt ouvert aux informations économiques et financières de l’entreprise, en revanche, il mène un combat à retardement sur la représentation des salariés dans les conseils d’administration. Seules les entreprises de plus de 5.000 salariés seront concernées, et devront concéder deux sièges d’administrateur à des salariés.

Nos voisins allemands, néerlandais, suédois, font bien mieux. Je publierai là aussi sur ce blog, prochainement, un état de la situation à l’étranger.

Une fois de plus, le patronat français défend mordicus son mode de management hérité d’un autre âge, où tout est fait pour ne pas associer les salariés aux décisions, pour les décourager de participer et de s’impliquer dans la vie de l’entreprise. S’il fallait chercher une preuve de l’antinomie entre flexibilité et productivité, je ne retiendrais que celle-là. Car comment rendre un salarié productif en multipliant les signes de mépris vis-à-vis de son rôle réel dans l’entreprise?

Les accords de compétitivité: accouchent d’une souris et il faut se demander pourquoi. D’abord, aucun accord de compétitivité ne pourra déroger aux dispositions de branche ou aux dispositions législatives. Le document d’orientation diffusé en septembre par le gouvernement prônait pourtant la possibilité d’une application directe du droit communautaire. Autrement dit, le gouvernement avait proposé d’ouvrir un champ considérable aux accords d’entreprise, ne leur permettant de déroger à la loi sur le périmètre des clauses substantielles du contrat de travail. L’accord du 11 janvier est très en retrait par rapport aux ambitions gouvernementales, et rappelle la hiérarchie des normes sociales.

Dans cet échec retentissant, qui porte la responsabilité la plus lourde? Les organisations de salariés qui n’ont pas voulu s’embarquer dans une aventure juridiquement risquée à long terme? ou les organisations patronales, qui préfèrent licencier plutôt que négocier des accords compliqués au sein de l’entreprise?

Une fois de plus, démonstration est faite de la difficulté, en France, de fonder un dialogue social d’entreprise coopératif et raisonnable.

Au total, les plus grands acquis de l’accord portent sur la sécurisation des procédures existantes, et c’est dans cet aménagement technique (qui n’est pas rien), qu’il faut rechercher les plus grands acquis de l’accord. Sécurisation des procédures de licenciement, en rappelant la priorité des motifs de fond sur la forme. Sécurisation des accords d’entreprise portant sur les clauses substantielles du contrat de travail, en évitant l’obligation de mettre en place des plans sociaux à titre rétroactif.

Ces éléments sont importants pour la vie de l’entreprise et ne doivent pas être négligés. Pour le bon fonctionnement des relations sociales de ce pays, ces avancées étaient indispensables, même si j’imagine que certains ne partagent pas cet avis.

Il n’en reste pas moins que ces avancées sont mineures par rapport aux ambitions affichées par le gouvernement en septembre. On ne peut guère parler d’accord historique, faute d’une réelle ambition patronale de concéder des dispositions qui eussent permis de glâner des avancées bien supérieures. Une fois de plus, cet accord nous rappelle qu’au-delà de la théorie économique sur la flexibilité, les acteurs de l’entreprise en France n’aiment pas négocier sur des sujets compliqués qui les engagent dans la gouvernance et la stratégie globale.

La balle est maintenant dans le camp de la loi… Cette bonne vieille loi qu’on aime tant, même si, avec ses milliers de pages de Code du Travail, on la vitupère.

 

Sécurisation de l’emploi: FO déjà vainqueur

Dans la négociation qui s’ouvre aujourd’hui au MEDEF sur la sécurisation de l’emploi, le syndicat FO apparaît d’ores et déjà comme le vainqueur de cette partie complexe, là où l’on attendait plutôt la CFDT. En effet, pour que l’accord soit juridiquement valide, il lui faut 3 signataires au moins sur 5… mais pour qu’il soit légitime, notamment au regard des règles de représentativité fondée sur l’élection en vigueur depuis 2008, 4 signataires ne seraient pas inutiles.

Juridiquement d’abord: depuis 2004 est appliquée la règle dite de l’accord majoritaire, selon laquelle un accord n’est valable que s’il est signé par une majorité d’organisations syndicales (en l’espèce trois, puisque cinq organisations sont autorisées à négocier des accords nationaux).

Selon toute vraisemblance, la CFDT signera cet accord. Cette signature paraît obligatoire notamment au regard des « cadeaux » faits par le gouvernement: nomination de François Chérèque comme inspecteur général, nomination de Laurence Laigo, de l’équipe dirigeante de la CFDT, au cabinet de Najat Vallaud Belkacem.  Dans son sillon, la CFDT devrait entraîner les signataires habituels de ces accords: la CFTC et la CGC.

D’un autre côté, il est à peu près acquis que la CGT ne signera pas cet accord, autant pour des raisons de fond (CGT et flexibilité ne font pas excellent ménage) que pour des raisons de circonstance (la succession de Thibault est en cours, et ce n’est pas le moment d’ouvrir un débat compliqué en interne sur des questions sensibles).

Facialement, la majorité de trois syndicats devrait donc être réunie sans difficulté pour assurer les bases juridiques de l’accord. Mais l’inconnue d’une éventuelle signature de FO pèse néanmoins sur la légitimité de l’accord.

Pourquoi? Parce que, depuis les accords transposés dans une loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale, la validité d’une négociation se mesure aussi aux voix rassemblées par les signataires dans les élections professionnelles. Légalement, un accord ne sera valable à terme que s’il est signé par des organisations représentant au moins 30% des voix.

Le bât blesse ici pour la CFDT. Celle-ci représente un petit quart des salariés (22% aux dernièes prud’homales). La CFTC en représente à peine 8% aujourd’hui, et perdra sans doute sa représentativité nationale dans les années à venir. La CGC n’existe que dans le collège cadres. En l’état, un accord signé par ces trois-là apparaît un peu « juste » en termes de voix, c’est-à-dire de représentativité effective.

Avec la CGT, qui représenté un gros tiers des salariés, et FO qui se situe autour de 15%, en dehors de l’accord, une grosse moitié des salariés se verrait appliquer un accord qualifié d’historique contre leur volonté. Pour le gouvernement, cette mathématique serait fâcheuse et affaiblirait politiquement la portée du texte. Globalement, il ne pourrait guère se targuer d’un soutien franc et net de la part des organisations de salariés.

Si l’on se souvient des déclarations enflammées de François Hollande sur l’importance de la négociation et du dialogue, on mesure rapidement le risque auquel celui-ci s’expose en apportant des modifications importantes au droit du travail avec une si faible représentativité.

Concrètement, tout le monde serait plus confortable si FO voulait bien apposer sa signature au texte. Mais cette démarche jugée très improbable par Jean-Claude Mailly se heurte à deux obstacles.

Premier obstacle: les rapports de force internes à FO sont loin d’être favorables à un pas aussi important vers la notion de flexibilité. FO comporte en effet une aile très à gauche qui pèse lourd dans l’organisation, et pour qui il est impossible de s’engager sur une voie aussi hasardeuse. Sauf à ouvrir un débat très dangereux et clivant dans sa propre organisation, Jean-Claude Mailly peut dont difficilement signer.

Deuxième obstacle: en l’état, le texte soumis aux partenaires sociaux ne comporte aucune avancée sur la taxation des contrats courts, point identifié comme dur dès le départ par les négociateurs de FO. On retrouve ici l’impossible synthèse patronale entre un MEDEF représentant d’entreprises où les CDI sont nombreux et les exonérations de cotisations importantes, et la CGPME où la situation est exactement inverse.

Dans ces conditions, FO apparaît bien comme le véritable arbitre de la négociation, et se révèle en position de peser de tout son poids sur l’issue des discussions. Même s’il est à peu près acquis que FO ne signera pas. Cette quasi-certitude permet à cette héritière et cousine de la CGT d’être en position de force exceptionnelle pour négocier des aménagements majeurs au texte.

 

Tensions patronales autour de la sécurisation de l’emploi

Selon des informations persistantes, l’ambiance n’est pas au beau fixe sur le banc patronal à la veille de la séance finale de négociation sur la sécurisation de l’emploi, initiée à la demande du gouvernement. De sérieuses tensions déchireraient même le monde patronal sur ce sujet, à tel point qu’un conseil exécutif extraordinaire devait se tenir aujourd’hui pour valider le mandat de négociation arrêté hier par le bureau du MEDEF.

Deux sujets majeurs exacerbent les crispations sur le banc patronal.

D’abord, la question de la taxation des contrats courts, exigée par les organisations de salariés. L’essentiel des entrées à Pôle Emploi s’explique aujourd’hui par les sorties de contrats courts. Afin d’en limiter l’usage, les syndicats de salariés demandent donc que cette forme d’emploi précaire soit pénalisée financièrement.

Cette mesure, qui serait acceptable pour les grandes entreprises, handicape cependant l’un des principaux contributeurs du MEDEF, le Prisme, fédération du travail temporaire. Surtout, cette mesure constitue un casus belli pour la CGPME dont les adhérents sont grands consommateurs de CDD. Dans l’hypothèse où cette mesure devait prospérer jusqu’à l’accord final, la CGPME risquerait de ne pas signer l’accord, et une guerre risquerait de s’ouvrir avec le MEDEF.

Pour mémoire, voici ce qu’écrivait la CGPME dans un document interne de septembre 2012 à propos de cette négociation:

La CGPME hostile aux mesures anti-CDD
La CGPME hostile aux mesures anti-CDD

Autre point de crispation, la généralisation de la complémentaire santé. Cette mesure demandée par plusieurs organisations syndicales, CFDT en tête, pose un problème de concurrence entre adhérents du MEDEF.

En effet, les assureurs, troisièmes contributeurs craignent de voir cette mesure profiter en priorité aux institutions de prévoyance à gouvernance paritaire qui relèvent de l’économie sociale et solidaire.

Dans ce contexte lourd, Laurence Parisot s’est déclarée pessimiste sur la possibilité de trouver un accord avec les organisations syndicales. Elle pourrait en effet manquer des marges de manoeuvre suffisantes pour présenter un texte susceptible d’être signé par les partenaires sociaux. Ce qui ne manquerait pas de rendre compliqué l’exercice commandé par François Hollande, qui parlait en son temps d’accord historique.

Flexibilité, compétitivité, automobile et petits mensonges

La flexibilité est un mot à la mode. Elle est devenue la réponse incontournable au problème de compétitivité de l’économie française, et spécialement de son industrie, en perte de vitesse dans la concurrence internationale. Impossible aujourd’hui d’aborder la question de l’industrie française sans lier le tandem flexibilité-compétitivité dès la première phase. Ce réflexe est nourri par des affaires qui ont fait grand bruit dans l’opinion, à commencer par le plan social présenté par PSA cet été. En écoutant les réactions émotionnelles et épidermiques suscitées par ce dossier brûlant, l’automobile française, excellent exemple, est en perte de vitesse et seule une mise en oeuvre de la flexibilité pourra la sauver. Mais sommes-nous sûrs que derrière cet éloge totalement passionnel de la flexibilité ne se cachent pas quelques petits mensonges coupables?

Pour répondre à cette question, je me suis replongé dans une interview du patron de Renault datant de 1965:

Ce reportage réalisé par la télévision publique de l’époque (qui n’était pas le bourrage de crâne organisé qu’on connaît aujourd’hui) a le mérite de montrer que dès 1965 (il y a près de 50 ans donc!), l’ensemble des problématiques industrielles que nous connaissons était déjà non seulement identifié, mais clairement expliqué aux Français. La montée inexorable de la concurrence internationale, la nécessité d’exporter, de se regrouper avec d’autres constructeurs, de développer des produits innovants, tout cela était déjà débattu en profondeur bien avant que l’on ne parle de crise économique, c’est-à-dire en plein boom des Trente Glorieuses.

La différence entre la France de cette époque et celle d’aujourd’hui tient au discours patronal. Pierre Dreyfus, PDG de Renault en 1965, affirme sa confiance dans la capacité de la marque à défendre sa place, et même à conquérir des parts de marché face à ses concurrents étrangers. Le discours dominant aujourd’hui est plutôt celui d’un repli sur soi et d’une peur de la concurrence qui ne sont guère engageants pour l’opinion publique.

Ce qui ressort de l’interview de Dreyfus, c’est l’idée que la production automobile est fondamentalement cyclique et soumise à des variations fortes.

Pour m’en assurer, j’ai repris les chiffres fournis par le CCFA (comité des constructeurs français d’automobiles).

Certains de ces chiffres sont publiés par l’INSEE. Ce graphique par exemple:

La production automobile française depuis 1950
La production automobile française depuis 1950

Les chiffres sont clairs: en 2005, la production automobile française avait quintuplé par rapport à 1960, et a pratiquement sextuplé en 2012. Cette évolution est importante, car elle montre qu’au-delà des péripéties régulièrement rencontrées par le secteur automobile, notamment la disparition de constructeurs légendaires comme Simca, Matra, et Citroën, repris par Peugeot, notre industrie a connu un destin extraordinaire.

Autre remarque: les reculs du marché sont cycliques et frappent notre production plusieurs fois par décennie (avec une période difficile dans les années 80).

Il me paraît utile de compléter cette perspective par les chiffres les plus récents fournis par le CCFA:

La production automobile jusqu'en 2011
La production automobile jusqu’en 2011

Là encore, il est manifeste que l’industrie automobile française a battu ses propres records historiques de production depuis la crise de 2008. Les difficultés qu’elle rencontre ne doivent évidemment pas être passées sous silence et il est indispensable que le cadre législatif et réglementaire soit adapté pour y répondre efficacement. En revanche, un peu de mise en perspective permet de relativiser l’alarmisme des discours tenus çà et là dans la presse. Si l’automobile française vit un retournement dans sa production, il est mensonger de dire qu’elle est confrontée à un problème de compétitivité nouveau auquel nous ne serions pas préparés.

En réalité, on peut se demander si les discours anxiogènes sur la compétitivité ne sont pas destinés à utiliser des difficultés circonstancielles pour s’emparer de « forteresses » syndicales historiques en matière de droit du travail. Cela ne signifie pas que ces forteresses soient justifiées. En revanche, utiliser des petits mensonges pour y parvenir est un pari risqué. Car rien ne prouve aujourd’hui que plus de flexibilité diminuera le chômage. Ni n’améliorera la compétitivité de l’industrie française.

Flexibilité et sécurisation de l’emploi: un diable dans les détails?

Ce jeudi 10 janvier 2013 doit s’ouvrir la dernière séance de négociation sur la sécurisation de l’emploi, qui doit en réalité consacrer les principes d’une flexibilité à la française. En soi, le projet d’accord est suffisamment riche pour donner lieu à des dizaines de pages de commentaires. En attendant cette glose passionnante, voici quelques mots sur un diable qui se niche dans les détails des dispositions applicables  aux accords dits « compétitivité-emploi », appelés « accords de maintien dans l’emploi ».

Ce sujet en apparence à la fois technique et polémique pose un passionnant problème juridique.

Sujet polémique d’abord, parce qu’il doit permettre à une entreprise de signer un accord pour une durée maximale de deux ans, pendant laquelle le temps de travail et la rémunération seront revus à la baisse pour faire face à une situation temporairement difficile. Ce dispositif est bien au coeur de la flexibilité: en cas de gros temps, l’entreprise a la possibilité de baisser les salaires (après négociation) et d’augmenter la durée du travail pour éviter les licenciements.

La mise en oeuvre de ce genre de dispositif est évidemment sensible. Sur le fond, car ce genre de pratique est totalement inhabituel en France. Et sur la forme, car il ne s’agit ni plus ni moins que de percuter de plein fouet la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation en matière de droit du travail. Dans ce domaine, les détails de la rédaction de l’accord vont prendre une importance capitale.

Pourquoi?

Rappelons d’abord les acquis de la jurisprudence. Selon la Cour, un contrat de travail garantit à la fois l’égalité des parties et la subordination de salarié à son employeur. Ce point, qui explique pourquoi je suis un adversaire résolu du salariat, consiste à dire qu’un salarié est à la fois l’égal de son employeur et son subordonné. Joli exercice jésuitique, qui s’est notamment traduit par la jurisprudence des clauses substantielles du contrat de travail, dégagée par la Cour de Cassation.

Selon cette jurisprudence, certaines décisions de l’employeur sont unilatérales et le salarié doit y obéir sans broncher, sinon il se met en faute. Ces décisions (la couleur du bureau, la compositions des équipes, pour prendre des cas simples) sont prévues dans la subordination inhérente à la condition même de salarié.

En revanche, certains points ne peuvent être décidés par l’employeur sans l’accord du salarié. Ces points sont, pour l’essentiel, la définition des tâches, la rémunération et la durée du travail. En cas de modification unilatérale de celles-ci, le salarié peut prendre acte de la décision de l’employeur et considéré qu’il est licencié de fait, ou encore demander au juge de prononcer le licenciement (cas de la résolution judiciaire du licenciement).

Depuis plusieurs années, les tribunaux ont été confrontés de façon de plus en plus fréquentes à ces cas, sous une forme particulière: l’employeur avait négocié avec les partenaires sociaux, au sein de l’entreprise, des accords en bonne et due forme où l’organisation du temps et la définition des tâches des salariés étaient modifiés. Dans des affaires retentissantes et parfois médiatisées, les salariés concernés ont considéré que ces modifications, même si elles résultaient d’un accord signé par des délégués syndicaux qui les représentaient, constituaient une modification unilatérale de clauses substantielles du contrat du travail qui équivalaient à un licenciement.

Problème: plusieurs dizaines de salariés demandaient parfois au juge de requalifier l’application de l’accord collectif en licenciements individuels, dont le nombre exigeait la mise en oeuvre d’une procédure de sauvegarde de l’emploi. A titre rétroactif, le juge reconnaissait donc que l’entreprise avait enfreint le droit du travail en signant un accord collectif alors qu’elle aurait dû lancer un plan social. Cette requalification pouvait intervenir plusieurs années après la signature de l’accord et coûter extrêmement cher aux entreprises, qui mettaient en avant leur bonne foi.

L’essentiel de l’accord sur la sécurisation de l’emploi vise, dans ses dispositions applicables aux accords de maintien dans l’emploi, à répondre à cette problématique en sécurisant les accords collectifs ayant un impact sur les clauses substantielles du contrat de travail. Il est rédigé avec une certaine astuce, dans la mesure où il reconnaît au salarié le droit de refuser l’application individuelle de l’accord, et de se considérer comme licencié.

Dans ce cas, le licenciement est réputé ayant une cause réelle et sérieuse. En outre, l’entreprise est dispensée des procédures de licenciement collectif, en cas de refus multiples d’application de l’accord. Toutefois, l’entreprise doit prévoir des mesures d’accompagnement pour les salariés concernés.

L’économie générale de l’ensemble est plutôt équilibrée et devrait sécuriser durablement la question des accords collectifs portant sur des clauses substantielles du contrat de travail.

Reste un problème majeur, qui n’est pas dit: quelles seront les limites posées à la modification des clauses substantielles du contrat?

En effet, le droit du travail prévoit qu’un accord d’entreprise ne peut déroger défavorablement aux dispositions du Code du Travail dans ces domaines. Ce point est important pour des raisons historiques et politiques. Le législateur est en effet considéré comme l’ami du travailleur. Il y aurait long à dire sur ce sujet, mais il est un fait que de longue date la loi est considérée comme la protection la plus efficace des salariés contre des accords négociés avec des employeurs, donc par construction suspects.

Pour cette raison, le principe de la négociation « in melius » veut qu’un accord négocié apporte au Code du Travail des aménagements forcément plus favorables que la loi. Certes, cette idée a vécu depuis un bout de temps, et la négociation « in peius » est fréquente.

Ce qui est intéressant dans les accords de maintien dans l’emploi, ce sont les champs nouveaux que la loi va ouvrir à la négociation in peius. Les délégués syndicaux d’une entreprise auront-ils la faculté de négocier des accords allongeant les semaines à 48 heures de travail (réglementation européenne) avec moins de 11 heures de repos consécutifs?

Joli cas d’école, qui signifierait qu’un accord d’entreprise peut, pour une durée de deux ans, mettre entre parenthèses 75 ans de droit du travail français.

A suivre avec attention.

 

Flexibilité contre chômage: illusion ou erreur?

En ces temps de négociation intensive entre partenaires sociaux sur la question de la flexibilité, il est de bon ton de soutenir mordicus que la lutte contre le chômage passe par plus de flexibilité. Et le mot « flexibilité » se limite à peu près exclusivement à la simplification maximale des procédures de licenciement collectif. En somme, pour diminuer le chômage, il faudrait faciliter la transformation du salarié en chômeur. Cet étrange paradoxe s’est imposé dans les esprits grâce à des raisonnements dont la rigueur logique n’est soutenue par aucune démonstration scientifique. Par exemple: le chômage est important en France parce que les entreprises ne veulent pas recruter un salarié qu’elles auraient du mal à licencier. Donc, rendons les procédures de licenciement flexibles, et le chômage baissera! Personne ne peut évidemment prouver cette affirmation – raison de plus pour la répéter en boucle, ce qui prouve qu’elle relève au mieux de l’illusion, au pire de l’erreur.

Ce sujet: la simplification des procédures de licenciement collectif occupe pourtant le coeur du projet de flexibilité qui anime la négociation interprofessionnelle « sécurisation de l’emploi ». Si l’on suit les raisonnements patronaux, les syndicats de salariés feront un grand pas dans la lutte contre le chômage en acceptant des concessions lourdes pour faciliter les fameux plans de sauvegarde de l’emploi.

Comme je suis un farouche adversaire de la flexibilité, et un fervent partisan de l’agilité des entreprises, je voudrais prendre le temps de revenir sur ce sujet en apportant quelques rappels statistiques simples.

1° faciliter le licenciement collectif, c’est lutter contre le chômage…

Pour examiner la validité de cette assertion, je crois tout à fait pertinent de produire les statistiques officielles de Pôle Emploi sur les motifs d’inscription au chômage:

Les motifs de chômage en France - source: Dares & Pôle Emploi
Les motifs de chômage en France – source: Dares & Pôle Emploi

J’aime bien ce tableau, parce qu’il modifie complètement la représentation collective du chômage. En effet, le chômage est ordinairement analysé en stock: il y a aujourd’hui 2,8 millions de chômeurs au sens du BIT en France. La comptabilité du stock renseigne assez mal, en fait, sur la dynamique de l’emploi en France et nourrit l’idée que près de 3 millions de Français guettent paresseusement le passage d’un cheval au pied de leur immeuble pour trouver un travail sous un de ses sabots.

En adoptant la comptabilité par flux, le regard est différent. Ainsi, en 2009, 6 millions de Français se sont inscrits à Pôle Emploi (et 5,35 millions en sont sortis…). Ce chiffre est tombé à un peu moins de 5,9 millions en 2010 (pour 5,65 millions de sorties), et a quasiment stagné en 2010 (pour 5,56 millions de sorties). En comparant les flux d’entrées selon les années, et en comparant les entrées et les sorties, on mesure mieux, me semble-t-il, la proportion de chômeurs qui retrouvent un travail et on bat en brèche plus efficacement les théories faciles sur la prétendue paresse des intéressés.

Surtout, en analysant les causes d’inscriptions à Pôle Emploi, l’illusion, voire l’erreur, d’une lutte contre le chômage par la flexibilité apparaît rapidement. En effet, les licenciements économiques ne constituent qu’une part très marginale des causes du chômage: en moyenne 3% seulement des personnes qui s’inscrivent à Pôle Emploi en ont été victimes.

Le licenciement en général ne constitue qu’une part marginale de l’entrée au chômage: globalement, moins de 15%.

Les causes majoritaires du chômage sont: les fins de CDD ou d’intérim (30% des causes d’inscription à Pôle Emploi en moyenne) ou « les autres cas », notamment les ruptures conventionnelles ou des motifs inconnus (40% des cas).

En poussant l’analyse à l’extrême, on pourrait donc affirmer, en posant le principe que le CDD ou l’intérim sont des formes d’emploi flexibles, que la principale cause du chômage, c’est la flexibilité…

Je laisse chacun libre de se forger son opinion sur le sujet. En attendant, difficile de conclure autrement que par cette certitude: faciliter les licenciements collectifs n’aura pas d’effet sur le chômage.

2° le marché du travail, en France, est rigide

Pour rebondir sur ce qui vient d’être exposé, soulignons d’abord que les premières victimes du chômage en France sont les détenteurs d’un emploi précaire: CDD ou intérimaires. SI l’on admet l’hypothèse que la précarité de ces formes de contrat est une forme française de flexibilité, alors, on peut dire que la flexibilité ne semble guère une protection contre le chômage.

Au contraire, il existe aujourd’hui un vrai risque de voir se constituer des trappes à chômage par le développement de la flexibilité. Dans la pratique, les détenteurs d’un emploi flexible ont du mal à sortir de cette flexibilité pour stabiliser leur situation. Je connais la réponse classique à cette affirmation: supprimons la stabilité de l’emploi, et il n’y aura plus de trappe. Ce raisonnement que je ne peux m’empêcher de trouver vicieux et vicié me paraît porteur de troubles graves à long terme pour l’ordre social, dans un pays marqué par l’obsession du statut.

Mais supposons… Le tableau suivant permet de replacer l’ensemble du débat sur la flexibilité dans sa réalité statistique:

Statut d'emploi en France
Statut d’emploi en France

Sur près de 26 millions d’actifs en 2011, les CDI en représentent moins de 20 millions. Globalement, la proportion d’emplois réputés rigides ne dépasse donc pas les 3/4 du marché du travail. Cette proportion descend à moins de 50% parmi les moins de 24 ans.

Avec un volant de 6 millions d’actifs travaillant sans CDI, pour un total de 26 millions de personnes, faut-il considérer que le marché français du travail est rigide?

Cette question est généralement posée en comparaison avec d’autres pays. La légende veut qu’il soit beaucoup plus facile de licencier les salariés dans les pays anglo-saxons qu’en France. Ce raisonnement, par ailleurs assez juste, oublie malheureusement de rappeler que les pays anglo-saxons fonctionnent avec un système de contrat unique de travail, qui ne différencie pas les durées déterminées et les durées indéterminées. Cette dichotomie bien française est effectivement notre réponse nationale à la question de la flexibilité.

Les défenseurs du système me répondront que 3/4 des actifs protégés par un contrat de travail en béton armé, ça s’appelle de la rigidité. J’accepterais l’objection si, depuis 2008, n’existait en droit français le principe de la rupture de contrat sans motif, appelée rupture conventionnelle. Elle me semble – et son succès grandissant le confirme – une réponse suffisante et équilibrée à la question de la flexibilité.

Il me semble qu’à l’époque où l’accord interprofessionnel créant cette formule fut signé, les représentants patronaux ne disaient pas autre chose. Si certains en doutent, une petite piqûre de rappel s’impose:

Ce petit rappel ne me semblait vraiment pas inutile, pour rappeler qu’entre le jeu de la négociation et l’analyse théorique, les enjeux et les règles sont fondamentalement différents. Les représentants patronaux sont dans leur rôle lorsqu’ils cherchent à maximiser leurs profits dans les négociations. Les experts se dévoient lorsqu’ils apportent de l’eau à ce moulin, au mépris des réalités les plus élémentaires.

En l’espèce, une fragilisation importante de la cohésion sociale aura un impact négatif à long terme bien supérieur aux bénéfices à court terme que quelques entreprises en retireront.

Les mauvais esprits auront d’ailleurs noté que, depuis la signature historique de l’accord de 2008 créant la rupture conventionnelle, le chômage n’a cessé d’augmenter…