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Mois : avril 2012

Le financement du syndicalisme: quelques chiffres

Ce jeudi, j’anime le petit-déjeuner de la Lettre de l’Assurance, qui reçoit le député Nicolas Perruchot, auteur du fameux rapport sur le financement syndical.

J’ai eu, à plusieurs reprises, l’occasion de traiter cette question, et pas seulement dans mon ouvrage Au coeur du MEDEF. Sur le fond, chacun sait que, faute d’une véritable transparence dans le financement du syndicalisme, des pratiques se sont mises en place, qui constituent autant de biais dans le dialogue social français.

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Eric Aubin, une chance pour la CGT

Eric Aubin harangue des manifestants

La presse ces derniers jours s’est abondamment fait l’écho de la succession de Bernard Thibault à la CGT. Pour la première fois dans l’histoire de cette organisation légendaire, le secrétaire général en titre pourrait voir la désignation d’un successeur lui échapper. Une candidature émanant des fédérations pourrait voir le jour.

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Le bilan social du quinquennat Sarkozy

Je me permets de citer intégralement un article pour lequel j’ai été interviewé, paru dans l’Usine Nouvelle:

« L’ÉLAN INACHEVÉ DE LA MODERNISATION

Par PAR ANNE-SOPHIE BELLAICHE –
Publié le 29 mars 2012, à 00h 00 | L’Usine Nouvelle n° 3279
ENQUÊTE  Les invectives de campagne contrastent avec l’alliance nouée entre Nicolas Sarkozy et les partenaires sociaux en début de quinquennat. La période a porté des réformes concrètes pour les entreprises, sans révolutionner le modèle social.
Pour la première fois depuis vingt-quatre ans, un secrétaire général de la CGT, Bernard Thibault, a appelé à ne pas voter pour un candidat, Nicolas Sarkozy. Ce dernier a lui-même fustigé le rôle néfaste des « corps intermédiaires ». Pourtant, au début du quinquennat, « ils avaient trouvé le chemin de l’Élysée », s’amuse Bernard Vivier, le directeur de l’Institut du travail. Une semaine à peine après son élection de 2007, le Président y recevait les partenaires en grande pompe. Les relations sociales étaient un nouveau domaine réservé du Président. Entre la lune de miel et la franche détestation, que s’est-il passé ? D’abord, la fracture d’une crise qui aboutit aujourd’hui à 2 875 000 millions de chômeurs, un record depuis 1999. Pas vraiment synonyme d’un bon bilan social. Ensuite, la réforme imposée, et donc pas digérée des retraites, reste une cicatrice à vif. Mais sur la vie des entreprises, leurs relations sociales au quotidien que retiendra-t-on de l’impulsion politique dans un jeu qui se joue à trois en France ? Principalement, une nouvelle dynamique.
« Nicolas Sarkozy a imposé un tempo avec sa tactique d’un agenda social annuel pour stimuler les réformes. L’idée était : mettez-vous d’accord et si vous n’y parvenez pas, l’État reprend la main », témoigne Jean-François Sciberras, le président de l’association des DRH (ANDRH). Le principe d’une primeur des partenaires était voté dès la loi Larcher de janvier 2007, mais le Président l’a mis en musique. Le début du mandat est fulgurant. La réforme de la représentativité des syndicats revoit des règles inchangées depuis 1946 ; la modernisation du marché du travail instaure la rupture conventionnelle et la possibilité de déroger à la durée légale du travail hebdomadaire par accord d’entreprise ; celle sur la formation flèche une partie des fonds vers les chômeurs sans augmenter les cotisations des employeurs. « Nous avons dans tous ces accords cherché à redéployer plutôt qu’à augmenter les dépenses pour ne pas entamer la compétitivité des entreprises », explique Benoît Roger-Vasselin, le président de la commission sociale du Medef. L’esprit est de ramener la négociation au plus près de l’entreprise.
Ainsi, la loi sur la représentativité fondant la légitimité des syndicats sur le vote dans les entreprises a contribué à « aérer la représentation du personnel », explique Bernard Vivier. Selon une évaluation de la Dares (ministère du Travail), le fait qu’un accord, pour être valide, doit être signé par des syndicats cumulant au moins 30 % d’audience « oblige les directions à créer les conditions pour un renforcement des acteurs capables d’atteindre ce seuil et tournés vers la pratique contractuelle. Elle responsabilise aussi les syndicats, en les poussant à des alliances. En ce sens, la perspective d’un dialogue social plus constructif se dessine bien. » De son côté, la rupture conventionnelle, ce divorce à l’amiable, est entré dans les moeurs pour éviter les psychodrames et ne plus réserver les départs négociés à quelques cadres sup privilégiés. « C’est une mesure que nous utilisons, mais il ne faut pas que cela devienne une facilité pour réclamer une démission avec un chèque », estime Christian Moretti, le président de l’entreprise de chimie PCAS.
Attendre pour évaluer les effets

Durant ces cinq ans, l’agenda au long cours est revu pour répondre à la crise. Le gouvernement met en place une subvention du chômage partiel dès février 2009. La méthode restera largement moins utilisée que le « kurzarbeit » allemand. Les entreprises ont préféré sabrer dans leurs intérimaires et CDD. Pour les PME, le chômage partiel est vécu comme périlleux. Impossible de licencier par la suite. « En 2008, quand le dérapage a commencé, il était si violent que l’on ne savait pas jusqu’où cela allait dévisser », témoigne Christian Moretti, qui a lancé des plans de sauvegarde de l’emploi. L’exécutif met aussi sous pression les grandes entreprises sur des thématiques comme les seniors et les risques psychosociaux. « Il faut attendre pour évaluer les effets des accords. Mais on peut reconnaître qu’il ne s’est pas trop trompé de sujet », estime Jean-François Sciberras, le président de l’ANDRH. Et lorsque les partenaires ne trouvent pas d’accord, comme sur le partage de la valeur ajoutée, abandonné en rase campagne, le Président dégaine ses solutions parfois jugées bancales, telle la prime dividende.
À vouloir aller vite, certaines réformes restent inabouties. Jean-François Pilliard, négociateur sur la formation, regrette la pression sur les délais qui lui a été mise pour signer. Résultat, au bout de cinq ans, le chef de l’État considère lui-même que tout est à reprendre. Certes, plus de 40 accords interprofessionnels ont été signés, mais la réforme de la représentativité a loupé le coche d’un syndicalisme de service fondé sur l’adhésion et non sur l’élection. Selon Éric Verhaeghe, ex-membre du Medef, « Nicolas Sarkozy s’est heurté aux limites de l’imagination du Medef et de la CGPME pour réformer le paritarisme. Il n’a pu jeter les fondations de l’édifice nouveau que la compétitivité de nos entreprises rend indispensable : construction d’un nouveau code du travail à partir d’accords négociés dans les entreprises, développement du dialogue social dans les TPE et les PME, participation des salariés à la gouvernance des entreprises comme en Allemagne. » Ce modèle chéri n’est pas seulement celui d’une plus faible taxation du travail.

Formation professionnelle: la réforme impossible?

Nicolas Sarkozy, lors du dernier sommet social, le 18 janvier 2012, avait appelé à une réforme radicale de la formation professionnelle, dont sont écartés de nombreux chômeurs. Il avait chargé Gérard Larcher de rédiger un rapport en ce sens. Ce rapport a été publié vendredi, et sa lecture laisse un peu… sceptique. Les propositions qui y sont formulées n’atteignent pas les objectifs de réforme en profondeur, et évitent soigneusement les vrais enjeux de la réforme. Dommage.

La formation professionnelle, un enjeu majeur pour la compétitivité des entreprises

Le rapport Larcher commence utilement par rappeler les quelques enjeux économiques de la formation professionnelle, qui ne sont pas minces.

Avec 1,6% du PIB, la dépense de formation professionnelle constitue un investissement majeur destiné à améliorer la compétitivité de la main-d’oeuvre. Cet investissement n’est pas du luxe si l’on songe aux 160.000 jeunes qui sortent chaque année de l’école sans aucun diplôme, soit 15% d’une classe d’âge.

De ce point de vue, optimiser l’allocation de ces 30 milliards d’euros est un enjeu essentiel. Et c’est ici qu’intervient tout le sujet de la réforme de la formation professionnelle. Les analystes considèrent en effet que le dispositif français de formation n’est pas satisfaisant, dans la mesure où il ne remplit pas les objectifs de compétitivité qui devraient lui être assignés.

Les insuffisances du système français

Deux critiques diamétralement opposées sont adressées au système français aujourd’hui.

Première critique: la formation professionnelle en France profite trop peu aux chômeurs. Malgré la réforme de 2009, qui visait explicitement à remédier à cette situation, 10% des chômeurs seulement accèdent à une formation dans l’année. En fait, l’essentiel du dispositif de formation est aujourd’hui dédié aux cadres des grandes entreprises et contribue donc à aggraver les disparités de formation initiale au lieu de les corriger.

Cette critique est essentiellement le fait de ceux qui considèrent que la vocation de la formation professionnelle est de corriger un existant et d’assurer la formation des plus éloignés de l’emploi.

Deuxième critique, provenant cette fois de ceux qui considèrent que la formation professionnelle vise à améliorer la compétitivité des entreprises sans se préoccuper d’objectifs sociaux annexes: la mutualisation de l’investissement imposée par l’Etat, notamment à travers les OPCA, et l’utilisation d’une partie des fonds des entreprises pour former des chômeurs, sont des facteurs de lourdeur qui nuisent à l’efficacité des politiques.

Ces remarques sont surtout le fait des grandes entreprises, qui misent d’ordinaire massivement sur la formation professionnelle. Pour elles, les dispositifs complexes de contribution obligatoire sont une mutualisation inutile qui perturbe leur stratégie. L’institut Montaigne a assez bien formulé ces critiques en proposant de supprimer le 0,9%, c’est-à-dire la cotisation obligatoire sur le plan.

Les partisans du système

Il en est de deux sortes.

Ceux qui ont un intérêt objectif à le défendre, parce qu’ils en retirent des services utiles. Il s’agit essentiellement des PME ou des TPE, qui ne disposent pas d’un service de formation en interne, et qui se reposent donc sur les services offerts par leur organisme collecteur (OPCA), pour proposer à leurs salariés des formations « prêt-à-porter ». Ceux-là préconisent le développement de services collectifs, notamment en matière de conseil en formation, afin d’optimiser leur contribution.

D’autre part, il y a ceux qui sont directement financés par les contributions obligatoires: les syndicats de salariés et patronaux, qui ont droit au « préciput », c’est-à-dire à 0,75% des contributions obligatoires, pour financer leur activité. Paradoxalement, les plus grands bénéficiaires de ces dispositifs sont les mouvements patronaux, CGPME en tête, qui peuvent financer ainsi une grande partie de leur activité sans lever de cotisation auprès de leurs adhérents.

Sans surprise, la CGPME mène une campagne acharnée pour préserver le dispositif français existant, en répétant inlassablement qu’il est très efficace et qu’il ne faut pas le modifier. Plus globalement, les défenseurs de cette idée ont beaucoup oeuvré pour la fusion des OPCA, avec l’idée que toutes les branches devraient tôt ou tard adhérer à l’un des collecteurs qu’elles contrôlent: OPCALIA pour le Medef, AGEFOS PME pour la CGPME.

Un rapport qui n’arbitre pas entre ces positions

La déception du rapport Larcher tient au fait qu’il n’a guère arbitré entre ces positions contradictoires, et qu’il a défendu une vision jacobine de la formation professionnelle, au lieu de libérer les initiatives d’entreprise.

Premier point: le rapport Larcher renvoie dos à dos les partisans et les adversaires du système en suggérant de supprimer le 0,9% de contribution obligatoire pour les entreprises de plus de 10 salariés. Il s’agit d’une important concession faite aux demandes des grandes entreprises, tout en ménageant le chou des TPE. L’idée n’est pas dénuée de fondement, en revanche elle laisse poindre la mise en place d’un système de mutualisation dont seraient absentes les grandes entreprises. Il faudrait prendre le temps de méditer ce point, sachant que les grandes entreprises resteraient redevables du 0,5% lié à la professionnalisation.

Deuxième point: le rapport occulte la question du financement des organisations syndicales, y compris patronales, par la formation professionnelle. Or, il est de notoriété publique que les blocages dans l’évolution du dispositif sont liés à la superposition d’objectifs complexes: former les salariés, financer les syndicats. Cette occultation est d’autant plus fâcheuse qu’elle pousse à ne pas évoquer le sujet du financement de l’alternance, aujourd’hui déchiré entre professionnalisation et apprentissage pour des raisons tout aussi dommageables (l’apprentissage est financé par l’impôt, la professionnalisation par les OPCA, qui rétrocèdent une fraction des fonds aux organisations syndicales).

Troisième point: le rapport propose d’approfondir ces logiques, en renforçant la gouvernance nationale du dispositif par la création d’une comitologie complexe tant au niveau national (avec la création d’un comité national) que territorial. L’idée d’une centralisation accrue des OPCA apparaît, ce qui contribuera à éloigner définitivement les OPCA des entreprises qui les financent.

Ahhh… la manie française de tout résoudre par des grands machins bureaucratiques.

Pour une cartographie des risques sociaux

Cartographie des risques sociaux

Pour paraphraser le remarquable travail mené en 1999 sous l’égide de la Banque Mondiale par les chercheurs Holzmann et Jorgensen, je propose une Cartographie des risques sociaux en France qui répartit de façon schématique les différents risques auxquels la société française se trouve exposée aujourd’hui. Ce tableau permet de donner un cadre raisonné aux entreprises de maîtrise du risque auxquelles une gouvernance éclairée devrait se livrer.

Le tableau se lit de façon assez simple.

Chaque colonne présente une typologie de risque particulière.
Les risques individuels sont les risques que chaque individu peut rencontrer et réaliser dans son existence.

Les risques collectifs peuvent toucher une communauté ou un groupe donné au sein de la société, sans pour cela mettre en péril la totalité de la société.

Les risques systémiques sont ceux qui, lorsqu’il se réalisent, perturbent l’ensemble de l’organisation sociale et en modifient le fonctionnement.

Chaque ligne du tableau distingue un domaine dans lequel un risque peut se présenter.

Ainsi, le risque naturel regroupe l’ensemble des risques que la société française encourt, à titre collectif ou global, de la part des forces naturelles.

Six domaines sont distingués: naturel, sanitaire, existentiel, social, économique, politique, environnemental.

Ces distinctions un peu artificielles permettent de réaliser une photographie de l’existant en France, sans tirer de conclusion supplémentaire.

Il reste donc à mesurer l’état de chaque risque, et à proposer des stratégies de maîtrise de ces risques.

Hommage à Richard Descoings

Je ne suis pas un ancien de Sciences-Po, et, par principe, je n’ai guère d’admiration pour cette école où la culture est réduite à l’état de petites fiches en deux parties.

Je voudrais néanmoins rendre hommage à l’action qu’y a menée Richard Descoings, décédé cette nuit.

Ce n’est pas tant la politique de diversité qu’il y a introduite, qui suscite mon admiration. J’ai toujours été partagé sur le principe des quotas en faveur de certaines parties de la population, en contrepartie d’une élitisation accrue de la formation. Car il s’est bien agi de cela à Sciences-Po: allongement du cursus, stages à l’étranger indispensables, certes, mais coûteux, etc. L’idée d’introduire de la mixité sociale dans cette école était salutaire, mais elle est, à bien des égards, un arbre qui a caché une forêt de sélection renforcée.

En revanche, le courage et la détermination dont il a fait preuve sont une qualité rare dans la fonction publique d’aujourd’hui. Voilà un homme qui a consacré 12 années de sa vie à la rénovation en profondeur d’une institution séculaire. Pour y parvenir, il a pris des risques, il a osé affronter l’establishment, il a porté sa vision jusqu’à en faire une réalité reconnue internationalement.

Cela supposait une série de qualités: avoir une vision et une stratégie d’abord, ne pas craindre de déranger en la développant, avoir le talent de la mettre en place en passant par-dessus les critiques parfois violentes qu’elle pouvait susciter.

J’insisterai volontiers sur cette dernière qualité. Beaucoup de fonctionnaires vivent dans l’effroi des critiques, dans l’obsession du consensus et de l’immobilisme. C’est une solution de facilité, qui permet de préserver sa carrière sans s’embarrasser des exigences propres à l’intérêt général. Richard Descoings n’était pas de ceux-là. Il appartenait à la catégorie des novateurs qui croyaient au service public et à sa modernisation, même si cette conviction suscite l’animosité des frileux.

Les critiques très injustes que Descoings a essuyées sur sa rémunération en sont le signe. Un fonctionnaire de talent est si souvent un fonctionnaire jalousé et suspect de profiter du système.

La fonction publique, pour se moderniser, devrait longuement tirer les leçons du parcours de Richard Descoings.